Page 146 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

需求。既要考虑企业运营与发展的现实状况，又要考虑企业的战略发展目标。比
如，针对特殊人才或者重点人才，除了每月固定方法薪资之外，还可以增加专业
技能或者职称补助，设置支撑奖金等，维护重点人才，刺激员工自我提升。
5. 健全和完善福利体系，适度增加福利

在薪酬体系中的比重福利体系的存在既是为了给员工更好的物质和精神保
障，又是为了进一步留住人才，增强企业市场竞争力。福利并非一定要以物质的
形式出现，也可以根据员工的具体需求，设置个性化的精神福利或保障。对于一
些生活水平已经有保障的员工来讲，接受继续教育、进修，异地安置就业，家属

安置，评价评优，休假等等方面的福利更具吸引力。因此，要想留住人才，既要
在薪资方面能够满足员工基本需求，又要为员工提供一定的福利保障，进一步完
善员工福利体系，适当增加福利在员工薪酬中的比重，才能增强员工对于企业的
满意度和忠诚度，才能进一步留住人才。

6. 完善员工晋升机制
部分中小企业内部员工的晋升渠道是相对单一的。为了进一步满足员工需求，
推进企业的健康运营和发展，中小企业也有必要扩大或者增加员工的晋升渠道，
同时，优化晋薪机制，建立更科学、合理的薪资结构。比如，宽带式的工资结构

会涉及企业文化、与企业战略发展目标挂钩，它能灵活根据现实需求将工资等级
和变动的范围进行重新排列组合，精简薪资等级，适度扩大变动范围，是一种更
科学、先进的薪资管理系统。依托这种模式，员工更多的精力会放在如何提升自
身能力和工作水平上，即使是没有实现晋升，薪资也会随着绩效的提升有明显提

升，员工同样可以获得较高水平的工资。这种模式将在潜移默化中为企业培养更
多能力强的综合性人才，也能隐形当中推动企业的快速发展。
综上所述，薪酬管理在中小企业的人力资源管理当中发挥着重要的作用。科
学、合理的薪酬是刺激员工工作积极性和主动性，增强员工对于企业忠诚度的最

直接体现。中小企业管理者既要正确认识薪酬管理，又要尤其重视薪酬管理。要
本着“以人为本”的原则，建立科学、合理、可行性强的薪酬管理体系和制度，
还要随时关注企业运营与发展的内外部环境变化，从员工的切实需求和企业现实
运营情况出发，优化调整员工薪酬结构和福利体系，提升薪酬管理的公平性和透

明化，充分发挥薪酬管理的激励作用，最大程度发挥员工工作效能，为中小企业
的健康持续发展保驾护航。

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