Page 150 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

促进公司能力发挥，优化薪资机制。
2. 健全绩效考核管理制度，促进分配公开
为了确保企业人力资本管理工作的考核绩效工作能够符合中小企业的发展需
要，就必须建设完善的考评管理系统以及相应的考评管理系统，确保考评成果可

以与薪酬分派管理系统进行有效整合，并建立了考核绩效工作与分派管理系统的
互动机制。将考评成果与中小企业本身薪酬和绩效情况相联系，确保考评正义和
公平度，确保考核绩效制度满足科学性和合理化发展需求，并给企业带来相应的
回报信息系统和分析，使他们可以比较明确地了解企业优点和不足，促进企业发

展。除此以外，也可以帮助公司充分识别出高效和低效人才，提高公司人才培养
工作针对性，并且也可以将此视为人才晋级和转岗的有效依据。
3. 确保薪酬水平满意度提升
薪资设计目标，就是针对同行业同规模但不同公司类别的人员设置薪资标准，

这就需要公司进行全面有效的市场薪资水准研究，考察本公司薪资费用率，提出
科学合理的薪资政策，既要保障行业标准基本相同，也要保障人员职位和工资获
取能力形成正比，提高职工对薪资水准的信心，有效促进公司成长。
薪酬制定的基本理念要根据环境、市场经济水平、中小企业发展策略、企业

人才策略、企业社会文化发展等因素，并强调合法性、合理性、公正、透明化、
市场经济竞争力、经济效益、社会积极性等原则，突破了以往工资制定观念中按
行政部门管理层级、职务水平确定工资的传统做法，按照劳务市场“价位”为相
关的专业技能、专业知识及经历付酬，根据职位对群体的社会价值与影响程度付

酬，根据人员的经济业绩水平付酬，根据人员素养与价值观付酬，真正实现“以
岗定薪”。在总成本不变的情况下，要扩大企业福利的品种和增加社会福利的种
类，以更好地适应企业职工的各种需要。并根据公司绩效和实际状况，设定长期
激励，提高薪资待遇、福利计划的魅力与满足感，增强留才效应。同样，公司也

需要提高薪资管理透明度，运用这些方法，使公司员工更能全面掌握薪资评估基
本依据，了解企业薪酬结构，知道他人加薪因素和自己加薪因素等。薪资管理工
作的规范化和公正性，可以避免薪资管理工作中的冲突性提问和误会提问，并可
以对职工产生一定的激励效果和导向效应。

4. 完善增资机制
公司在薪酬管理实施的过程中，必须科学合理地编制工资总量及其平均薪酬

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