Page 148 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

2. 岗位工资缺乏一定的科学性
目前，公司的岗位工资体系基础都是以一个既定的管理工作范围来加以定
义，大致包括高管层、中级管理人员、基层经理和工人这四大阶段。但事实上，
由于这些职业级别定义规范还没有细化，导致公司在岗位工资层次上并不能形成

一个区间的定义规范。在实际使用过程中，公司无法有效适应各种基础管理工作
要求，也就无法有效满足相同职位管理工作但对劳务要求产生不同的基础管理工
作要求。在岗位工资制定过程中，还依然通过双方协商工资的方案来加以确认，
使内部规范产生了较大的随意性，对公司正常的工作体系规范也产生了一定的冲

击。此外，由于针对职位的相对价格还没有一种比较完整的办法来加以评价划分，
从而导致了职位间的薪酬差距无法拉开，不能更有效体现人员待遇的公正性，从
而不利于充分调动人才的工作积极性。
3. 缺乏完善的绩效奖励考评制度

在公司实际的职业价值评定流程中，因为没有一个科学合理的衡量准则，在
按照工作复杂程度和质量高低顺序排列上，也缺乏一种为大家所认可的客观评价
准则，从而使得薪酬确立过程没有公正性，这也严重影响了公司所有人员的工作
积极性和主动性。此外，在公司实际薪酬管理工作流程中，还没有一种比较健全

的业绩奖励考核体系，因为奖励制度主要是面向少部分人员的，而绩效考核管理
重点主要是关注在业务指标上，对管理类、品质类、客户类以及成长类的指标还
没有充分的关注度。在中国传统的企业管理制度中，是直接设定挑战性的业绩目
标，并通过设定相对较高的目标工资，以此调动人员的工作积极性，从而促使其

更好地实现挑战性业绩目标，超业绩目标则以内部的模拟利润中心为单位加以奖
励。而在这样的背景下，只体现了对经理以上人员的业绩考核，而没有了关于基
层人员的业绩目标实现情况考评，更没有业绩奖励制度建设，从而使得相对稳定
的目标工资与奖励报酬并没有直接构成比例关系。

4. 缺乏系统的薪酬市场调查
在当前公司人力资源管理的薪酬管理工作流程中，部分公司并不能对薪资市
场做出系统的研究分析，由此使得薪资管理水平在行业市场上没有一个明晰的位
置。或者存在部分职位薪资明显超过行业水准，以及部分职位薪资远远小于行业

水准的情形，这其实严重背离了工资的经济性和竞争性准则，影响了工资管理功
能的充分发挥。因为没有系统的薪资市场研究，使得其在社会福利政策方面也出

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