Page 141 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第三章 企事业单位绩效薪酬管理

聘专业的薪酬管理人员来进行薪酬管理和核算。这就出现了中小企业当中一人身
兼多职的局面，管理者负责核算工人工资、管理者处理公司内部大小事务，或者
直接由员工核算工资。甚至部分管理者单纯地认为薪酬管理就是算算工资的事儿。
这种错误的理念不存在正确的薪酬管理概念，甚至还会对企业的正常运营产生影

响。还有一部分中小企业管理者认为员工的工资标准就应该是由这个地区或者这
个行业的平均薪资标准所决定。这种制定薪资的方式虽然表面上看起来与市场薪
资没有明显差距，但实际上缺乏一定公平性，也难以满足员工的切实需求，会导
致部分员工对企业忠诚度不足，一旦有企业以更优的条件吸引员工，员工极有可

能就会流失，这也不能保证中小企业在市场中的稳定竞争力。管理层的薪酬管理
意识很重要，直接影响着薪酬管理体系是否完善，薪酬管理制度是否合理。
2. 薪酬管理规划不科学
企业的薪酬管理规划和设计既应该综合市场经济的发展情况，又应该综合企

业内部的实际情况。但是，目前阶段，对中小企业而言，一方面，存在管理层薪
酬管理认识上的不足；另一方面，存在企业内部薪酬管理能力上的不足，导致中
小企业薪酬管理规划粗放，缺乏战略性和系统性。具体体现在：中小企业在制定
薪酬管理规划时，没有综合考量市场的发展行情，没有结合企业内部员工的实际

需求以及企业发展的实际情况。缺乏全面性调研和数据对比的薪酬管理规划很难
满足员工的实际需求，调动员工工作积极性，甚至会在员工工作态度、工作效率、
工作质量等方面产生负面影响。再者，部分中小企业的薪酬管理规划并没有上升
到战略发展的层面，比如，缺乏长期激励，仍以阶段性激励为主，系统性和持续

性不足，会对薪酬管理机制的持续优化造成困难，影响中小企业的长期健康、持
续发展。
3. 薪酬管理体系不合理
新时期，中小企业也面临着新的挑战和机遇，薪酬体系也需要随着时代和

行业的发展有所调整和优化。但是，现阶段仍有部分中小企业的薪酬管理理念和
薪酬管理方法相对传统、粗放，没有根据员工的工作性质和切实需求对薪酬体系
进行优化和调整，现行的薪酬体系缺乏合理性、科学性和切实可行性。比如，企
业内部部分岗位职工的工作性质存在一定特殊性，应该将绩效作为重点薪资评定

标准，但是企业仍统一进行薪资规划，这不仅不能满足员工的切实需求，难以
调动员工工作的主动性和积极性，还会造成一定程度上薪酬管理不公平，造成管

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