Page 149 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第三章 企事业单位绩效薪酬管理

现较为片面、不完善的问题，通常社会福利政策包括免费工作餐、社会基本医疗
保险等。如果没有一个整体系统的员工福利规划以及政策，这将会在一定程度上
影响职员的工作积极性以及对职位工作环境的信心，也因此产生了人员流失率相
对较高，而且职位吸引力也较低的状况。

5. 薪酬分配方式不合理
现阶段，不少公司的薪资分配模式并不合理。首先，公司工资是根据人员级
别进行分配的，工作期间并不能意识到人员间有岗位的不同，所以不少优秀员工
的工作积极性遭到了挫伤，觉得自身的付出和公司报酬并不成正比。其次，公司

工资分配并没有公正性，企业在工资分配时不能根据技术人员的工作成果分配，
多劳多得的理念也不能得以体现。最后，不注重技能员工，技术人员的薪资分配
标准过低，不能满足相应行政级别的技术人员也不能获得高额薪酬，其技术创新
能力严重受挫。

（四）公司薪酬管理制度创新措施
1. 合理评估职位价值，优化薪资结构
组织实施岗位价值评估，对各种职位工作做出合理量化、定性衡量，评价
过程中，充分考虑职位对专业知识能力的需要、对解决问题水平的需要、职位所

肩负的责任等，对性质相同或相似的职位形成一致的衡量与评估尺度，有利于评
价职位间发展的水平，职位价值评估对构建公平合理的工资制度提出科学合理的
基础。
基于公司职位发展路径设定和职业工作特点，将人员进行合理划分，建立不

同的薪酬序列。可将工资细分成固定薪酬与浮动绩效工资，固定薪酬可与职工年
龄、职业、工作考评成绩等因素相关，浮动绩效工资则需要按照人员的实际工作
量、工作效率以及公司绩效、职工个人评价等因素综合决定。按照职业特性决定
个别职业的固定工资与浮动绩效工资的比重，设定好各系列主要的工资分配模式，

同一职业由于工作特性不同，应当选择不同的工资管理模式，设定不同的固定工
资、浮动绩效工资配比关系。如营销技术类企业中，技术骨干的工作量与工作贡
献与经营产值强度有关，而浮动部分比重应当超过与营业产值弱有关的一般政府
工作人员和办事人员。按照工资构成、系列和配比关系，计算岗位定额工资部分，

界定工资层次，并与企业经济效益、产值等结合。另外，要不断完善工资普调制
度、工资个调制度，充分考虑公司员工发展的需求，对各种工资体系加以细分，

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