Page 142 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

理混乱，影响正常的薪酬管理作用发挥。在部分中小企业当中，员工的综合薪资
还是以基本薪资为主，提成为辅，不涉及保险、福利、津贴特殊项目奖金等方面
的内容，很明显已经与现阶段的市场发展以及员工薪酬意识相脱节，难以调动员
工的工作积极性，难以刺激员工的工作创新性，更大可能会造成员工频繁流失的

情况。
4. 薪酬管理制度不完善
（1）薪酬制度弹性不足
中小企业当中员工的薪酬结构也应该根据员工的具体职位、岗位、工作内容

等进行细分，并且与员工绩效和企业利益相挂钩，才能更大程度上刺激员工工作
的积极性，提升员工工作效率和质量。但是，仍有部分中小企业员工的薪酬结构
细分程度不足，且不直接关系员工绩效和企业利益。存在明显的多劳少劳员工薪
资差距不大，工资水平不相上下的情况，这很难发挥薪酬对于员工的激励作用。

中小企业在制定薪酬制度时，能考虑到企业员工所能接受的最低底薪，但是往往
会在绩效考核指标的选定方面存在不足，比如，无法定位最佳考核指标，考核范
畴内，几项指标考核差异都不大；无法将绩效考核指标的选定与员工的实际工作
情况相联系。导致最终所确立的绩效考核机制与员工实际情况脱节，难以刺激员

工的工作积极性和主动性。
（2）薪酬制度调整不及时
薪酬制度的调整在薪酬管理中也非常重要。中小企业在正常运营和发展过程
当中，内外部环境时刻都在发生变化，这些都可能对员工的工资、提成比例、福

利待遇等等产生影响。很多中小企业并没有正视企业的发展环境对员工薪酬的影
响。另外，企业薪酬制度以及薪酬体系的制定过程当中应该保持与员工的沟通和
交流，一方面，让员工知晓自身薪资的组成和评定标准；另一方面，让员工知晓
不同岗位之间基本薪资上的差异，明确企业对同一岗位不同级别以及不同岗位都

有更具针对性、更细化的绩效考核标准。但是，很多中小企业直接省去了沟通环
节，管理层对员工的薪酬有着绝对的决策功能。员工之间薪酬保密，严格限制员
工之间进行基本薪资、奖金、福利津贴等方面的沟通和交流，忌讳薪酬讨论。这
也会直接导致员工在企业工作期间对晋升能给自己带来的薪酬增长情况不明晰，

工作动力不足，提升目标不明确。

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