Page 211 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第五章 数字经济发展下企事业改革创新

数字经济的时代背景下，部分企业采用了平台建构与小型化前端的形式，实现了
企业主体与用户之间的关联，也确立了依托用户价值实现的岗位分工具体标准。
这种经营模式与标准的变革也对岗位安排与管理带来了诸多变化，意味着传统基
于岗位履职状态开展的绩效考评体系不再能够稳定地发挥作用。因此，数字经济

时代，企业开展绩效考评的唯一标准，便是价值创造的数量。
就实际情况而言，愈来愈多的企业将绩效考核机制由 KPI 的绩效制转换为重
视目标与结果的 OKR 模式。OKR 模式能够帮助企业在考核中收获数据，为企业
的决策转变提供重要支持。企业能够根据评判的结果优化内部的资源配置，为其

取得更高的经济效益打下基础。但是，OKR 模式的开展需要员工的自我管理作
为支撑。因此，满足员工的多样需求，也就成为岗位管理科学化建设的关键目标。
从实际情况来看，数字经济时代信息技术的高速发展能够更容易地呈现出员工的
多样需求。这也对企业的激励机制提出了新的要求。相较于传统的激励机制，基

于认同的全面认可激励机制能够覆盖更广阔的范围。除了对基础工作的认同，还
对员工之间合作、榜样作用以及成长结果进行认同，能够由内而外、由上自下地
确保员工能够有所收获，为企业内部优良作风文化的形成以及员工自发动力的形
成打下基础。

（三）人才培养的多元化
人力资源管理工作的核心要务，便是确保企业内部人员能够“适配”岗位，
从而提高企业内部的运营效率，降低运营风险，进而实现人力资源配置的优化。
因此，基于岗位的人员管理是人力资源管理工作的核心。对于内部有换岗要求、

能力却不足以胜任岗位的员工，企业应当以人才长效发展的视域，对其进行培养，
在满足岗位基本要求的同时，为人才的多元化、强适配性发展打下基础。
在数字经济的时代作用下，“共赢”合作理念已经成为工作者个人与企业之
间的共同理念。“共赢”的出现打破了传统的人力资源依附于企业的形式，企业

得以将注意力放在顾客的需求与满意度达成方面，为企业的可持续性发展带来关
键支撑。与此同时，随着工作者个人与企业的双向发展，无论是个人本身还是企
业，对人才素质的要求也愈来愈高。这就对于企业人才培养模式的发展有了清晰
的规划与约束。企业需要通过有效的培训计划为人才的发展打通渠道，从而提高

员工的工作能力，也使企业及工作者个人能够满足顾客的多样需求。从现实角度
出发，企业应当建立赋能机构，促进企业向顾客化组织的模式发展，实现内部人

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