Page 137 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第五章 高校人力资源招聘与配置

聘宣传的效果。
（五）拓宽国际视野，加大海外招聘力度

“处在一个不断发展变化的世界的前沿，对所有人才敞开机会的大门十分关
键。”面对全球化的人才竞争，国内高校应当继续开拓国际视野，加大海外人才
招聘力度。在海归留学生、华裔人才之外，还应当加大针对其他外籍人才的招聘
力度，在招聘计划、招聘宣传、应聘方式、考核程序、聘用合同的设置上充分考

虑外籍人才的特点和需求，促使人才招聘更加开放、更加国际化。
（六）科学设置人才评价标准，加强人才全面评价
人才考核与评价是人才招聘最为关键的环节，也应当是投入更多精力的环节。

简单、粗放的外在评价既是对本校自身资源的浪费，也是对优秀的应聘者缺乏尊
重的表现。对国内高校来说，加强人才的全面评价，特别是对个性、视野、心态
等内在化的评价，应该成为改善人才考核与评价的方向。具体来看，一是要优化

考核标准的设定，在专业技能水平之外，增加对应聘者学术研究计划、学术视野、
个性特征的评价；二是要丰富人才考核方式，在传统的试讲、面试形式基础上，
增加学术报告、短期讲学、社交面谈等方式；三是要对评价结果的形成有更高的

要求，尽量选用能充分表现应聘者全面特征的叙事性评价，而非简单的论文篇数、
项目个数的数字罗列。
（七）成立招聘工作委员会，完善招聘工作程序
参照学术委员会在学术审议与审核方面的独立职权和组织架构，高校可以成

立招聘工作委员会，负责各级单位岗位需求计划、岗位职责说明、招聘方案制定、
人才评价标准与方法的审议与核定。招聘委员会应当相对独立于学校其他行政机

构，其成员应该经过民主推荐、公正公开的方式产生。此外，为确保招聘质量，
可以在招聘计划启动之前，对招聘委员会成员进行人事政策培训。在具体的招聘
工作程序上，既要保证规范性，也要保留灵活性，应当允许不同院系、学科在通
过招聘委员会审议的基础上，采用更灵活的招聘程序和方式。

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