Page 132 - 人力资源管理创新与发展实践探索

人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

或管理人员，以及校外专业学者或管理人员对相关人员进行培训。高校人力资源
培训还应以中青年教师为主要对象，以高层次培训为落地点，着眼于更新知识和

增强素质，致力于提高教师教学科研能力、行政人员管理能力和后勤人员服务能
力，从而推动学科和学校的发展。在培训实施的始终，高校需要不断提高教职工
参与人力资源培训的积极性，只有全员参与、积极参与，才能真正地达到培训的
预期效果。

5. 有效激励，完善高校人力资源考核评价方法
有效的绩效考核办法和良好的薪酬分配、奖罚制度是稳定和激励高效人力资
源的重要措施。科学、有效的绩效管理，不仅能够客观、公平、合理地考评高校

教师、管理人员以及后勤人员的工作数量和质量，以考核结果为依据，高校还能
公平合理地奖励有作为、有贡献的相关人员，促进他们自己不断完善本职工作，
精益求精。一个良好、合理的薪酬分配和奖罚制度能够激励高校职工不断优化自
身素质，激发创新欲望、激励自主精神、激活创造潜能、聚集知识优势，充分提

高高校人力资源的主观能动性，使其发挥作为第一人力资源的巨大作用。因此，
高校要从建立健全绩效机制和激励机制做起，通过明确考核目标、建立科学合理、

切实可行的考核标准、严格考核监督和公正考核结果来完善绩效机制；通过调整
工资结构、建立公平合理的薪酬分配制度以及实行多样化的奖惩方式来重塑有效
的激励机制。不仅如此，高校在绩效考核和奖惩激励的过程中，还要充分考虑教
职工的个性与需求、岗位的异同、区域差异等问题，要因人、因地、因岗、因时

地建立考核体系和激励机制，使每位教职工都能充分体会到实现自身价值的满足
感和贡献社会的成就感，从而以更加积极的态度去努力完成自身工作、发挥个人
价值，创造社会效益。

120