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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

工的知识水平、工作能力以及工作意愿，并适当参考日常的考核成绩进行岗位确
定。这样一来，学校教职工都会带着饱满的工作热情进行细致的工作，以求得到
更好的工作岗位和机会，从而形成团结奋进的校风。因此，优化高校人力资源的

配置能够充分调动教职工的积极性和创造力，也可以避免高校人才的频繁流动。

三、高校人力资源配置的优化路径

我国高校在人力资源配置上需要坚持配置原则，运用配置理论来进行解决，

即需要坚持最低岗位数量原则、能级对应原则，以及优势定位原则，当然，在优
化高校人才资源配置时还应该运用配置理论进行科学配置，如：机会成本理论、
测评矩阵理论等。
（一）转变配置理念，坚持以人为本

传统的因人设岗的配置理念导致了高校人力资源配置的不合理，究其原因是
该陈旧理念没有把人当成高校发展的基础，没有以人为本，因此，要优化高校人
力资源配置，首先要树立以人为本的人力资源配置理念。人力资源决定着高校的
教育质量，同时也决定着高校的生存和发展。高校的各级管理人员必须改变传统

的人力资源配置思想，树立“以人为本、以岗选人”的先进理念，重视人的力量
和作用，这不仅是优化高校人力资源配置的基础，更是教职工实现自身价值的需
要。不仅要做到时刻关注高校人力资源的共性，更要重视人的个性、了解人的需

要、尊重人的意愿，突显人的主观能动性。在人力资源的配置时首先要对人力资
源进行合理开发，其次要对人才进行合理的利用，配置过程中还要注意配置方法
应民主、科学。
（二）科学配置人员，合理引进人才
随意的配置人员不但会导致人才资源的浪费，更无法调动教职工的工作积极

性，从而阻碍高校各项活动的开展，因此我认为应该合理、科学的配置人员，高
校应完善合理配置人力资源的体系，重置教学人员、科研人员、服务人员和管理
人员的结构：对于教学和科研人员，应该着重培养其专业素质和教学能力，多多

创造进修机会，并积极建立激励评价机制，激发教学人员的进取心。此外，还应
该创造浓厚的学术与研讨氛围，培养科研人员的科研与创新精神；对于管理人员
应当不断提升其领导能力和综合素质，提升其市场领导的能力；对于服务人员，
应适时的给予培训，培养服务意识，并建立考核制度，以此提升服务的质量。

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