Page 133 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第五章 高校人力资源招聘与配置

第二节 高校人才招聘模式与策略

一、传统人才招聘模式

传统招聘模式存在着互联网日益增长的数据吞吐量和招聘方、应聘方接收量
有限的矛盾，招聘单位和应聘方之间缺少必要的信息交流，导致高校的人才供应

与企事业单位人才招聘需求相比，处于相对落后状态。
（一）碎片化
高校人才招聘存在招聘日程时间碎片化的问题，也就是大多数招聘都属于应
急式招聘。往往都是在院系岗位出现空缺的时候，才发布相应的招聘信息，一年

开展多次小规模招聘，招聘对象相对狭窄，招聘时间大多错过招聘旺季，致使人
才招聘效率低下。
（二）被动性

高校与企业相比，很少主动进入招聘市场，招聘大都是采取本单位发布招聘
公告后，等待应聘者主动报名的形式。这样缺乏主动性的招聘，结果往往是优秀
的人才大多被企业猎取，高校招聘周期延长，却得不到理想的效果。
（三）战线长

传统高校招聘，从招聘公告发布、收集简历、组织考核到商议录用，需要花
费大量的时间和人力，战线过长。应聘者在这段时间内，可能会先接到其他企业
单位的招聘或录用信息，而致使高校错失人才。

（四）渠道窄
传统的招聘模式落后于时代的发展，网络招聘的方式因其费用低、覆盖面广
而被各大高校采用。许多高校虽开发了自己的招聘网站，但疏于管理，网站内容
更新迟缓，信息交流不畅。并且，高校一般只在本校网站发布招聘公告，而忽略

了互联网高校招聘门户网站，致使其错过了很多人才信息。传统的招聘模式与当
今社会发展需要存在着较大的矛盾。高校人才队伍是高等教育质量的保证，对于
高校来说，高层次优秀师资的引进应是一项持续不断的工作。高校若要在如今的

人才市场中获得优秀的人才，则需要紧跟时代潮流，基于社会的发展与人才的需
求，构思一套可持续、战略性、蓄水性的招聘模式。高校要始终坚持“务实”和
“以人为本”的科学管理模式，这样人才招聘才能真正走向高校和人才双赢的方

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