Page 141 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第五章 高校人力资源招聘与配置

（三）建立管理机制，确保机制落实
优化人力资源的配置应当健全人力资源的管理机制。从我国高校的人力资源
管理工作来看，多数高校的管理都沿袭着陈旧的管理经验，没有对人力资源进行

详细的规划，导致高校的人才结构混乱，没有构建统一的协作机制，使得高校人
力资源的管理水平不高，人力资源没有得到合理的利用。因此，高校应基于自身
的发展情况和需要，构建全面、合理、科学的人力资源管理机制，详细规划人力
资源，将现代化的管理理念融入高校人力资源管理机制中，从而达到优化人力资

源配置的目的。
对此，当前高校应及时建立激励与约束并存管理机制。激励和约束是管理活
动中既对立又相互作用的管理机制，激励机制能调动积极上进的工作热情，约束
机制则能进行有序的调控。激励机制包括物质激励和精神激励：对于教职工而言，

物质是工作的基础，工作是为了更好地物质。基于这一要点，高校应建立有效的
激励机制，对工作突出者或者付出努力的人给予一定程度上的物质满足，使其产
生更强的工作动力。而有部分教职工具有更高的行为意识，他们需要精神上的激
励使其获得精神上的满足并产生成就感。约束机制包含制度约束、道德约束、自

我约束三个方面：高校人力资源管理的制度约束首先就是要遵循学校的规章制度，
如果没有制度的约束将使教职工无章可依容易导致不良行为的产生。高校的人力
资源多是知识型人才，他们对职业道德和社会公德有深刻的认识，这就产生了一
定的约束和规范作用，这样的道德约束能够有效的促进高校人力资源的管理和配

置。而自我约束则是指高校应引导教职工树立高尚的道德品质进行自我约束，继
而加强教职工的自我约束力。激励与约束并存机制能够激活高校活动组织又能够
使高校活动有章可循，这能够很大限度上激发教职工的工作热情，对优化高校人
力资源配置具有积极的影响。

129