Page 139 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第五章 高校人力资源招聘与配置

源在大部分情况下都是处在动态变化之中，因为人力的配置一般达不到理想状态，
所以必须进行流动。利益不对称和人力资源管理体制方面的因素影响着人力资源
的合理流动，如果这种流动受阻，必然会影响人力资源配置的效益。如果人员所

做的贡献与其所获的利益不对称，会使人员难以因利益驱动而在部门间及时流动。
3. 效益原理
人力资源管理追求效益，包括难以量化的社会效益和可以量化的经济效益，
不同性质的人力资源组织的追求目标不同，但总体来讲，应追求社会效益和经济

效益的有机结合。

二、高校人力资源配置的重要价值

高校人力资源是确保高校稳定和发展的重要因素，是推进高校教育质量提升

的内在动力。
（一）优化高校人力资源配置是高校工作的核心内容之一
科研、教学、服务等工作是高校日常工作的基本内容，而这些工作能够得以
顺利和有效的开展均取决于高校对人力资源的合理配置，优化高校人力资源配置

为高校的发展奠定人力资源的基础。具体来讲，为教学配备优秀的教研人员是教
学工作开展的保障，为行政管理配备有能力的管理人员是学校行政工作顺利开展
的根本，为后勤部配备吃苦耐劳、具有奉献精神的后勤人员是美化校园等工作的

基础。因此，可以认为，高校人力资源的合理配置是高校工作的核心。
（二）优化高校人力资源配置是对人力资源进行综合性的开发
高校工作的正常运行离不开每个部门的配合，每个部门承担着不同性质、不
同类型的工作，每个部门的工作人员就有着不同的知识水平、文化背景和专业素
质水平。因此，优化人力资源配置实际上是对人力资源进行综合性的开发，通过

配置人力资源，能够使各个部门各个岗位都有合适的人才上岗，优化高校人力资
源配置能够充分开发和利用人才的最大价值，其不但可以保证高校工作的秩序，
而且合理的配置更能提高高校各部门工作的效率，从而促进高校的发展。

（三）优化高校人力资源配置能够避免人才的流动
对高校人力资源配置进行优化需要建立在各项机制基础上，有效引进柔性管
理机制、激励机制等，才能确保优化工作得以顺利推进。而这些以人为本的机制
能够充分调动教职工的积极性并激发教职工的创造性。基于机制，根据每个教职

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