Page 135 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第五章 高校人力资源招聘与配置

学、麻省理工学院每年都要接受数千名外籍教师和学者的访问，并为其提供优质
的服务。牛津大学明确要求，“学校所有的高级岗位都面向世界招聘一流的人才，

并特别需要招聘那些在国际学术领域非常拔尖的人才。”保有国际化的招聘视野，
最大范围地选聘优秀人才，一方面最大程度地确保了招聘岗位的竞争性，另一方
面也为大学国际竞争力的提升提供了坚实有力的支撑。
（四）评价方式更科学
全面了解是进行科学评价的基础，为了提高对候选人评价的准确性和客观性，

很多高校会要求候选人提交的材料尽可能丰富。以哈佛大学为例，除了提供统一
格式的简历外，哈佛大学教育研究院还要求应聘者“提供翔实的自我介绍、有关
研究和教学兴趣的描述、三份工作计划或项目设计、三名以上能够提供参考意见

的推荐人姓名以及有关研究成果的证明材料等。”在考核方式上，除了传统的试
讲、面试外，校外同行评议、学术报告、短期交流、各级会谈等方式都是非常常
见的。在评价主体方面，除了负责面试的专家外，管理人员、校内外同行、学生
以及教师本人都有机会和权利发表意见，其中同行评价备受重视。翔实的考察材

料，丰富的考核方式，多元的评价主体最大程度地确保了评价结果的客观与公正。
（五）考核程序更严谨
为了保证考核结果的公正，美国多数高校的做法是成立教师遴选委员会（The

Search Committee）。教师遴选委员会在学校的保障制度下独立运作，不受行政
干预，招聘过程中的遴选规则和评价标准都由遴选委员会制定。其中，招聘考核
前期准备工作和后期收尾工作值得我们特别注意：在招聘考核前必须制定包括见
面方式、会谈内容、提问问题在内的详细面试方案；在考核结束后，所有相关的

应聘材料、来往信函、面试记录等都要作为招聘档案予以保存。为了更好地确保
招聘质量，有些大学还规定了遴选委员会成员事先要经过培训，以便更好地理解
和掌握学校的人事制度和人事政策。

三、高校提升人才招聘效能的策略

国外一流高校人才招聘过程中体现出的规范、严谨与成熟度，让国内高校看
到差距的同时，也为我们提供了丰富的可资借鉴的经验。对照存在的问题，结合
现有办学条件，在提升人才招聘效能方面，国内高校可以从以下几方面着手改进：

123