Page 144 - 人力资源管理创新与发展实践探索

人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

师在教学工作中缺乏创新能力。但通过绩效考核，可以让教师主动分析当前教学
方式是否还有可提升的空间，同时思考如何开发可提升空间的方法，由此不断培

养教师的创新能力，使教学质量发展具有可持续表现。
（二）提高教师对工作的重视程度
教师对教学工作是否足够重视同样会影响到教学质量，但很多高校教师对工
作的重视程度很一般，认为自己只要完成应该做的、分内的事情即可，这一表现

同样会导致教学质量发展受限。而通过绩效考核可以提高教师对教学工作的重视
程度，即在绩效考核当中，如果教师想要通过绩效来实现自己的个性化需求，就
必须不断提升自己的工作质量，这样才能实现需求。同时，如果教师不重视工作

质量，就会导致其绩效在岗位集体中“垫底”，使自己在绩效评估中无法得到高
层的认可，代表教师可能面临处罚或人事调整，但绝大部分教师都是不愿意承受
这些惩罚的，因此就会对工作质量抱有较高的重视程度。
（三）激发教师的工作热情

工作热情是教师工作的动力来源之一，如果教师对工作抱有较高热情，则其
工作效率、工作态度都会保持在较高水准上，但大多数高校教师在长期工作中，
因为工作内容的一成不变，所以工作热情被不断消磨，最后达到一个较低的水平。

这一现象在常规视角上是在所难免的，但在绩效考核的应用下却可以避免，即在
绩效考核条件下，如果教师通过自身的工作表现获得了奖励，则会提高“绩效”
在教师内心的地位，此时教师对如何提高工作质量、如何提升绩效评价会有极高
的热情，由此会乐此不疲地展开工作。

二、高校教师绩效考核体系的构建

从改革开放以来，伴随着市场化程度的不断加深，国家机关和事业单位与企
业工资逐渐进行了市场化的改革，并实现了分离，而中国高等院校的薪酬制度也
随之趋于适应市场化的要求。比较有代表性的是北京大学和清华大学，这两所大

学在全国率先进行工资制度改革，改革后开始实行岗位工资，自此，中国其他高
校也纷纷开始实施岗位工资制度，如此一来，中国高等院校教师的薪酬有了很大
幅度的提升，岗位工资的实施对高校教师和科研人员起到了激励作用，吸纳了大
量高素质人才、科研人才。但目前中国对高等人才的需求量呈不断增长的趋势，
目前高等人才的数量远远满足不了市场需要，与现实存在很大差距。高校岗位工

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