Page 145 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第六章 高校人力资源绩效考核体系建设

资制度改革实行到现在，也出现了一些新的问题，如高校教师的薪酬与企业比不
具备竞争力，与院校相比也不再具备激励性。
许多高校绩效考核制度流于形式，教师的绩效工资收入相互差距不大，促进
激励作用微乎其微。高校教师肩负着教学与科研的双重职责，教书育人、科研创

新是每个高校教师面临的课题。如何指引高校教师做出正确、适当的安排，如何
激发高校教师的积极性，值得人们不断探索、总结。
在高校各项制度体系当中，薪酬制度的改革当属其中最重要的一项，高校在
进行薪酬制度设计时，必须从高校教师的特点出发，充分考虑到教师的现实情况，
才能构建出科学合理并受教师欢迎的薪酬制度。例如，高校在设计科研对薪酬的
影响时，可以尝试从多角度来实现科研和薪酬的结合，如在设计之初，不仅要充

分考虑到短期激励和长期激励对教师的影响，还要关注教师的物质需求和精神需
求。此外，把教师个人的发展与学校的长远发展目标有机结合，使教师更具使命
感和与学校同命运、同发展的思维，只有把硬性的激励化为教师自身的动力，才
能发挥薪酬在稳定教师队伍以及吸引各类优秀人才中的作用。无论薪酬制度进行
何种改革，其内涵始终没有发生改变，即教师岗位职责作为改革的出发点和重点。
改革的核心是绩效考核，即在核算教师的工资收入时，把其工作岗位责任和绩效

相挂钩，以此实现据岗定薪，一旦岗位发生改变，那么薪酬也发生相应改变的绩
效工资分配制度。具体来看，绩效工资分配制度由两大部分组成：基本工资和绩
效工资。基本工资由岗位工资、薪资工资构成，比较固定；绩效工资与个人能力、
业绩挂钩，因此是教师之间收入产生差距的主要原因。
当前，绩效工资的实行对高校和教师产生了激励作用，但也存在着一些值得
探讨的问题，不仅是高校，政府也在关注和研究绩效与公平之间的平衡点，即如
何在充分发挥绩效工资的激励作用的同时，又能保证各高校之间以及高校内部教

师之间薪酬分配的相对公平性，在实现激励的同时又能保证差距不至于拉得过大，
即如何在公平和效率之间达到最佳平衡点。本部分正是基于这一出发点，通过分
析当前各大高校实行绩效薪酬的现状，发现其存在的共性问题，通过构建考评体
系指标对实现绩效和公平之间的平衡有很大的现实意义。
（一）高校专业教师绩效考核体系构建

1. 普通高校专业教师特点
（1）专业教师
“教师”有狭义与广义之分，狭义的教师是指受过专门教育和训练的人，并

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