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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

教学指标占比 54%，科研占比 32%，社会服务占比 14%。新加坡在高校教师绩
效评价方面非常重视教学评价，评价内容包括教学、科研、学校社会贡献三个方
面，主要以学生评价、同行专家评价、评价委员会和提升及任期委员会评价为主

要评价途径。日本将教师教学所用时间、教学内容、本科生论文指导情况、研究
指导作为评价的指标，占考核比例的 19%。科研占比 39%，可见日本最看重的
是科学研究，属于科研倾向型。社会服务的绩效评价指标只占比 7%，可以看出
日本高校教师在社会服务方面没有得到重视。

中国对普通高校专业教师绩效考评指标进行研究的也很多，如有人提出普通
高校教师绩效评价指标应该包括两大方面：一是评价教师从业是否依照中国法律
法规要求履行教师职责和义务；二是评价教师的师德。其中，位居教师绩效评价

体系首要地位的是教师的师德。具体来看，把教师的师德评价指标分列为 10 项，
如教师在教学周期内所取得的工作成绩、受到的奖励或做过的好人好事等；而教
师职责评价指标则主要包括了教学、科研成果、继续教育等。另外，也有人提出
应该从德、能、勤、绩四个方面来考虑普通高校专业教师的绩效评价。“德”指
教师的思想品德和人品素养，要求教师具有正确的人生观、价值观、道德观，具

有与国家相同的政治立场，为学生树立道德榜样；“能”指教师的从业能力，如
教师的教学能力、科研创新能力、自身专业发展能力以及培养高等人才的能力；
“勤”比较简单，指教师在日常教学中的工作完成量、日常出勤量以及同时兼任

的其他职务；“绩”指教师获取的相关成果。目前对于“绩”的评价存在诸多问
题，也没有一个统一而完善的标准，高校教师在对“绩”的理解方面比较迷茫，
不知如何选择。
（2）指标选取的原则
第一，所有的指标都符合 SMART 原则。一是 Specific（具体的），即绩效

指标是具体目标，而非意向、抽象目标。例如，教学考评指导学生数量等而不是
学生成绩优秀率。二是 Measurable（可衡量的）。对于“师德”，可以设定“师
德获奖数量”“学生认可”等可以量化的衡量指标。无法从科研能力这个概念去

衡量指标，但却可以设定论文发表数量、层级等衡量科研能力。三是 Alignet（一
致性），指个人的目标与组织目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，
每个人的目标应与组织发展战略、所在单位和职能部室的工作目标保持一致。四
是 Realistic（现实的）。设定的指标要从现实出发，符合人类的、自然的发展规律，

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