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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

任，使个人能力水平与岗位要求相适应。招聘员工，不能追求十全十美，而要量
才录用，做到用其长，避其短，适其岗，最大限度地发挥其潜能。此外，在确定
录用人员时，要走出重“学历”、轻“能力”，重“显能”、轻“潜能”，重“优

秀人才”、轻“适才适岗”的招聘误区。
先内后外的原则。组织内出现岗位空缺时，现有员工有竞争上岗的优先权。
这主要是立足于在组织内现有员工中发现、使用和培养人才，有利于内部职工工
作积极性的调动和个人职业的发展。例如，美国通用公司缺员时，人力资源部门

首先根据用人单位的要求，将通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，实
施内部招聘，若内部招聘不到合适的人员，再从外部招聘。
确保质量的原则。当组织花费了大量的人力、物力、财力，却找不到合适的

人选时，是应该选择“前功尽弃”，还是“委曲求全”挑选一个接近岗位要求的
应聘者？对大多数公司来说，都会选择前者，因为选择前者，只是损失了固定的
招聘费用；如果选择了后者，表面上完成了招聘任务，但实际上造成了不适当招
聘，其损失不仅包括招聘费用、薪酬、管理费用、培训费等在内的直接费用，而
且，当把与业务相关的间接损失也考虑在内时，损失就是不可估量的。

成本最低原则。不管采取何种招聘方法，都要支出经费。一般来说，招聘成
本包括两个方面，一是招聘的获取成本，反映在招聘活动本身所发生的各项支出
上，如招聘人员工资、广告费、差旅费、通信费、评价和考核费用等。二是招聘

的离职成本，主要是指一旦招聘了不合格员工，要予以辞退并重新进行招聘所发
生的各项支出（重置成本）以及由于招收了不合格员工，而造成培训费的流失（历
史成本）和与组织业务有关的商业机密、商机、技巧、方法和经验等的一切间接
损失（机会成本）。成本最低原则就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招
聘方式和方法，在保证招聘人员质量的前提下，尽可能地降低成本。

（四）绩效考评
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、
标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为

等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括 BSC、KPI 及 360 度考核
等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资
源管理能力要求包含在内。

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