Page 35 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第一章 人力资源管理概述

作环境和企业文化等。随着人们精神世界的发展，薪酬体系越来越考虑员工的个
性化需求。将自我实现需要和未来发展机会纳入全面薪酬体系，同时，加大对员
工的心理需求、个人发展前景与平台的重视，把这些都纳入全面薪酬的范畴。全

面薪酬是吸引和留住人才的重要手段，能够使员工的多元化需求最大限度得到满
足，从而实现企业与员工的双赢。
绩效薪酬理论。绩效薪酬是 20 世纪企业薪酬实践的一个里程碑，将绩效和
薪酬紧密联系在一起，广义上理解是个人、组织或公司的绩效与薪酬直接挂钩，

个人、组织或公司的整体绩效直接决定薪酬的多少；狭义上薪酬是与员工个人的
绩效直接挂钩。绩效薪酬可以有效对员工进行激励和约束，在一定程度上避免干
多干少，干好干坏都一样的现象。因此，企业应该建立科学合理的绩效考核与评

估机制，有效反映每名员工的工作绩效，并通过薪酬体系与绩效体系挂钩的方式，
强化激励员工，通过报酬对干得好的员工进行奖励。
宽带薪酬理论。20 世纪 90 年代，宽带薪酬的理念开始流行，它是在组织内
用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来
多个薪酬级别调整为较少的级别。同时，拉大每一个薪酬级别的浮动范围，将原

有的多个级别数量和较窄范围的工资结构形成变成只有相对较少的薪酬级别数量
和较宽泛的薪酬变动范围，从而形成新的薪酬管理体系和操作系统。宽带薪酬有
利于员工更加重视自身能力的提高，以获得更高的报酬；有利于岗位轮换，培养

企业所需要的复合型人才；有利于推动工作绩效，促进员工之间开展团队合作，
提高工作效率。
薪酬管理模式：
以职位为基础的薪酬模式。岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、
劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，

易岗易薪。公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有
岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，
形成岗位工资等级体系。很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一

种特殊形式。因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体
系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。通过职务等级的划分，对岗位进行了
粗线条的划分。职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相
对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分。

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