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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别
来引导人力资源的配置。
薪酬管理的意义二：直接决定着劳动效率。

薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，
而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合
管理者的要求，这样管理才能成功。
现代的薪酬管理三种机制的综合运用：

一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，
来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；
二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从

而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；
三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参
与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强
团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积
极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

薪酬管理的意义三：直接关系到社会的稳定。
在中国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，
薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保

障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意
义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费
就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，
特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货
膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重

影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧
经济结构的非合理化。
薪酬管理理论：

全面薪酬理论。20 世纪 80 年代中期，由美国率先推广实施全面薪酬。它包
括企业支付给员工的经济性薪酬与非经济性薪酬两部分，两者相辅相成，是全面
薪酬体系不可或缺的两部分。经济性薪酬就是传统的薪酬，包含工资、“五险一
金”等。非经济性薪酬则是内在薪酬，包含企业提供的发展平台、工作培训、工

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