Page 65 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第二章 人力资源规划

科研、生产、后勤、辅助划档，使内部分配关系得到较大调整，取得了一定效果，
但传统的“平均主义”“大锅饭”主义仍在影响着分配现状。特别是中石油逐步
成为国际能源公司，以国际原油价格进行资金结算的大背景下，油价一路上涨翻

倍时，员工待遇并未显著增加，低油价时，员工待遇却捆绑下跌的薪酬分配模式，
显然缺乏科学性，影响员工的工作热情。问题主要表现在：
①薪酬总量调控模式还不够灵活。公司实行工资总额（不包括福利费用）与
经营业绩指标挂钩的薪酬考核办法。对于考核单位超额完成任务的奖励方面没有

形成完善的模式，超额奖励受多方面影响，幅度非常有限，各下属二级厂处大都
将超额完成部分折算进第二年的生产任务中，制约了员工的积极性。
②未能体现多劳多得。主要体现在分配不公平，没有凸显“多劳多得”的分

配原则。公司一些关键员工收入与当地普遍水平相比并无明显优势；虽经过几次
分配模式调整，大锅饭式收入分配方式有所改变，一定程度上调动了部分员工的
工作热情，但一旦涉及行政职务，各级别之间的差距很大，并且由于上级对薪酬
总量的把控较为严格，促使各二级单位制定了五花八门的内部绩效考核分配制度，
形成“自己吃自己”的现象。

③领导责任缺失。一些管理者认为考核是从已有麻烦中产生新的麻烦，不愿
轻易使用绩效考核工具或仅是为了完成任务而考核，遇到具体问题才将绩效考核
拿来作为制定处罚结果的依据；职能部门不按绩效标准执行考核，考核环节落实

不到位，漠视回避与下属的面谈；“老好人”思想严重，泛泛考核、人为考核的
情况比较普遍，员工绩效考核的结果往往不能客观真实地反映员工工作实际情况；
绩效考核结果仅与奖金挂钩，未能有效运用到培训、岗位调整等工作中。
④考核标准模糊。部门确定的指标与岗位指标脱节，指标任务分解不到位、
常出现难以考核目标或超职责范围指标；指标的权重设置上存在避重就轻等问题；

人事部门虽制定有指导措施，但指标考核标准不明确的情况依然比较严重；作为
考核依据的绩效数据多数不准确，尤其是评价类指标的考核数据缺少有效的佐证，
直接影响到考核结果的客观性和公正性。

（4）流通渠道不完善限制人力资源有序流动
①人力资源职业渠道时有堵塞。公司目前对员工的职业通道设计包括：涉及
干部提拔的行政职务通道、针对操作员工专业技能评级的专业技能通道、针对专
业技术人员和管理人员理论能力与业绩水平的职称通道。这些通道基本涵盖公司

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