Page 63 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第二章 人力资源规划

（3）具有行业影响力的高技术人才太少
随着公司逐渐向地质结构日趋复杂、寻找规模优质储量难度越来越大的准噶
尔盆地西北腹地勘探，过去所积累和形成的经验在当下指导企业生产显然难以满

足，优质稀油接替资源不足，部分拟开发区块开采难度大、成本高，在低油价下
投资回报率要达到要求，已经超出经验性的能力范围。专业技术方面的领军人才
不仅在其科研领域发挥不可替代的作用，还能充分利用其权威性、知识全面性，
组织、协调各领域专家共同攻关，发挥其带头作用和综合能力。在公司受到技术

瓶颈和经济效益双重压力下，迫切需要培养一批由老、中、青三代构建的专家型
专业技术人才队伍。
（4）骨干专业技术人员流失严重

经过油田几十年的发展，某石油公司内部培养的专业技术人员队伍技术积累
已经相对完善，对公司所属的油田现状情况已比较熟悉，是具有契合度的专业化
队伍。但自 2013 年以来，本科及以上学历的专业技术人才出现了较多流失，有
的基层采油厂 30-40 岁的年轻骨干技术人员流失量甚至占到总流失量的 50%，而
再引进同类人才又需要一个熟悉、适应的过程，在短期内无法进行技术产出，使

本来就专业技术力量短缺的企业，面临更加窘迫的境遇。
（5）人员整体学历和能级层次偏低
企业竞争就是人才群体的竞争，谁拥有高素质、规模大、创新意识强的人才

队伍，谁就占据市场竞争的主导优势。与国外同量级石油公司相比，公司无论是
人员整体学历，还是所达到的能级水平都远远偏低，直接制约了公司发展。这有
受国家的计划体制和公司本身旧的用人制度造成的因素，也与重组减员时期长达
数年不招收高等院校应届毕业生有关。
2. 业务性人力资源规划存在的问题

（1）企业文化难以适应新时期的发展要求
企业文化是企业软实力的一种体现，对外能够展示企业风貌，对内能提高员
工凝聚力和归属感，使员工需求目标与企业愿景相符合，推动企业不断发展。为

此，企业需要建立正确的价值体系，通过企业各方面示范和宣传，引导这一体系
成为绝大多数员工信奉的文化，形成企业的核心价值观和灵魂。
企业文化发展到一定程度就会制约组织的发展。公司现有的榜样示范和宣传
还停留在不断强调员工的主人翁意识，提倡无私奉献和组织服从性上。近年来，

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