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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

所有的人力资源，意在通过分别设置各条晋升线路，互不干扰又相互促进，使人
力资源能够各自找到对应自己工作属性的职业成长之路，并实现在一定条件下的
相互转化。但在实际执行中，论资排辈、领导指定、管理人员挤占技术人员职称

指标等情况屡见不鲜，使人才的公平流动被束缚、限制，甚至被排斥，造成人才
上不来，动不了，出不去，资源形成浪费，堵塞了人才的继续培育与发展。
②员工退出机制不完善。从某石油公司的实际情况看，除外雇劳务输出人员、
员工自愿解除劳动合同和自愿提前退休三种情况，企业员工基本是从进厂工作到

自然退休的终身模式；上岗、试岗、下（待）岗动态考核流于形式，即便员工发
生违法犯罪行为，被司法机关处以刑律的员工才会辞退；对企业考评中不称职的
员工往往采取警告、严重警告、诫勉谈话、留厂察看等处罚措施，辞退或降职的

企业管理手段很少兑现；作为国企身份的某石油公司，其履行的社会责任已经远
超过企业本职身份，对屡次重新安置或培训后仍不胜任工作岗位的员工，按劳动
法规定已应当从企业退出，但考虑再就业难度大、社会稳定等原因，公司对这些
人采取了转岗分流措施，实际上是把问题从 A 处移植到 B 处，这种不健全的退
出机制给公司带来沉重的包袱。

（5）培训体系落后阻碍人力资源价值提升
计划性、针对性的员工培训，可在现有人才存量基础上挖掘人力资源价值、
培育企业所需人才，进而优化人力资源结构。但公司的员工培训工作在目标设置

和运行管理等方面存在着一些问题：
①培训工作缺乏统一的、切实可行的培训标准规范。公司员工培训工作内容
繁杂，仅油田现场操作人员技能培训就覆盖包括采油工、注气工、集输工等 40
多个工种，每个工种都需要相应的专业培训。由于现有培训体系下各培训主、客
体以及培训内容五花八门，造成各工种培训方法、培训考核方式、培训目标等缺

乏统一的、切实可行的培训标准规范，很多培训流于形式、没有达到培训目标。
②培训内容的针对性不足。培训主要针对当前管理要求上的新要求、新动向，
但不是针对员工兴趣和技能急需内容，没有较好地按照“缺什么、补什么”的思

路设定培训的内容；对创新性培训方法探索不够，大部分运用讲座法、案例教学
法、观摩示范法等传统培训方法，员工的实际工作能力没有得到有效提升，培训
资源整合度不高。
③培训的效果评估反馈形式化。培训部门对培训的管理和督导工作有时不

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