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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

大批 90 后、00 后员工入职，这批青年员工具有全新时代背景下的年龄特性，即
普遍没有老一辈员工的痛苦经历，家境相对殷实，选择工作时更看中发展平台、
工作心态和自我价值的实现，具有自由主义和价值多元化倾向。公司倡导的企业

文化势必与这种拒绝“样板”、拒绝“被奉献”的倾向相冲突，强行束缚也不利
于创新环境的形成。公司的企业文化必须适时更新，形成包容性更强的企业文化
环境来兼顾新员工的文化倾向。
（2）组织机构臃肿制约人力资源结构调整

公司的员工队伍目前具有“一线紧，二线松，三线肿”的队伍格局。造成这
一情况的原因除了各员工队伍在岗位性质上的差距，还受到公司组织机构复杂臃
肿的影响：

①管理层次过多。从公司总经理到基层班组，跨越了 4~5 个管理层次，管理
半径大，管理链条长，管理和执行效率降低是必然的。通常，效率降低就意味着
各环节需要付出更多的工作量来弥补，从而产生对人员的需求。
②管理范围扩大。受管理精细化的影响，质量、合规、安全等生产职能和要
求不断强化，反映在公司组织结构上就是机构的不断分散、扩大。基层单位面对

的管理部门越来越多，工作量越来越大，成为一线基层单位人员紧张的主要原因。
除了生产管理职能外，公司受国企特点和历史遗留影响，一些兼具社会联络和参
与社会管理的职能部门还继续存在，也会产生相应的人员需求。

③机构设置、业务范围、责任人的职责不规范。由于一些机构职能不清或缺
乏明确的权责对应关系，导致一些机构或机构内部岗位设置混乱，不对应、设置
重复甚至“因人设岗”的现象时有发生。其导致的结果，机关与基层部门之间相
互扯皮、形成内耗，降低办事效率；产生重复的人员需求，成为机关冗员的重要
来源。

综上所述，公司冗员较多，人员结构不合理，很大程度是因为组织机构臃肿
产生不合理的工作量和岗位需要，这也是公司之前精简人员总量却难以实现的重
要原因。

（3）分配模式不合理影响人力资源稳定
随着现代企业管理理念的引进，公司越发认识到薪酬分配的合理性对企业人
力资源激励方面的作用，先后进行了几次分配模式改革，逐步理顺了主要收入关
系线路：单位按一线、机关、后勤划档，身份按照工人和干部划档，岗位按管理、

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