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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

人力资源规划方案更可行。在制订规划方案的时候，应该以质量指标和数量指标
为基础，使方案更加具体。其中质量指标主要包括人均利润、人均营业收入、劳

动分配率以及人工成本等；数量指标要有企业员工的受教育水平、关键技术岗位
到岗率、能力结构以及年龄结构等。
（四）制定人力资源管理措施和重点任务
对人力资源规划进行完善的最后一点就是制定管理措施和重点任务，主要可

以从如下角度进行思考：第一，梳理企业目前内部存在的各项业务，实行定岗、
定员、定编，搭建科学的岗位管理制度，有效地控制企业的用工成本和用工数量，
减少人员的浪费。对现有的员工进行培训，确保每个员工都能了解自己的工作内

容，使员工解决实际问题的能力和工作分析能力得到提高，从而提高企业的经济
效益。第二，为了使企业的人才结构更加优化，人力资源管理部门还应该完善本
企业的人才招聘体系。第三，以企业的实际情况为基础，对核心人才进行培养和
管理。第四，健全薪酬管理制度，激发员工的积极性，为企业的发展作出贡献。

第五，对绩效考核制度进行完善，使组织绩效与个人绩效能够协调统一。

三、案例分析：某石油公司人力资源规划创新优化方案

（一）某石油公司人力资源规划存在的问题

1. 基础性人力资源规划存在的问题
（1）人员总量过大
某石油公司员工总数 4.51 万人，大大超过国外同量级石油公司的人员总量，
表明公司还没有摆脱劳动密集型的相对落后的生产模式。这也与公司政企不分时

期承担当地社会管理责任，靠自身招工量来解决当地就业压力有关。在高油价时
期，得益于油田效益，人员庞大的诸多问题可以承受，但在低油价下，公司需多
方压缩成本，人员总量过大、人力资源成本高的问题显现出来。

（2）队伍结构局部不合理
公司的队伍结构中专业技术人员、管理人员相对较少，操作人员相对较多。
从公司长远规划看，随着公司业务模式在信息化、智能化、精细化上的不断推进，
操作员工在未来企业的比重有所下降，专业技术人员队伍和管理人员队伍的比重

有所上升将是大势所趋。

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