Page 108 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

在基于评价委员会经验判断的权重确定方法中，一般需要按如下步骤进行：

①仔细回顾报酬因素的定义和报酬因素中的等级；②评价人员按重要程度对报酬
因素进行排序；③不同的评价人员在报酬因素的重要程度排序上达成一致；④评
价人员将各报酬因素的权重（总和为 100%）进行分配；⑤评价人员对权重分配

方案达成一致。这种权重分配方案反映了评价委员会对各报酬因素在工作评价中
的重要程度的看法。

使用统计方法确定权重时，需要先找出若干基准职位，将这些职位按各报酬
因素的等级进行评价，然后将基准职位的评价结果与协定的工作水平结构进行相
关性分析，通过回归分析的统计方法确定各报酬因素在评价方案中的权重。

（6）步骤六：给因素的等级赋值
一旦确立了报酬因素的权重，接下来就可以给因素的等级赋值。比如，评价
委员会打算建立一个包括责任、知识和技能、工作难度、工作条件 4 个因素在内

的总点数为 1000 的评价量表。评价委员会成员一致认为这 4 个因素的权重为：
责任（30%）、知识和技能（25%）、工作难度（30%）、工作条件（15%）。
那么“责任”这个因素的最高点数就是 300 点，“工作条件”的最高点数是

150。假设“知识和技能”被分成 4 个等级，那么它在各个等级上的点数就是
100、150、200、250。各个等级上的点数可以等距离分布，也可以不等距离地分

布。有人提出这样的假设，在知识和技能较低的等级上提高一个等级，比在较高
等级上提高一个等级要容易，因此，在较低等级上，等级间的距离可以小一些，
在较高等级上，等级间的距离可以大一些。这也是合理的。评价委员会可以根据

实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。
（7）步骤七：评价工作

根据以上步骤，可以建立起一个结构化量表。根据这个量表，对待评职位在
各个要素上的表现进行评估，得出职位在各个要素上的分值，汇总得到总的点数，
然后根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内，确定职位的级别。最后，利用

一张转换表，便能据此分数转换成相应的工资金额。
需要注意的是，在评分时比较可取的做法是将所有待评价的职位就同一因素

先依次评分，再转而评价另外一个因素，直至所有的因素都评价完，而不要将一
个职位的所有因素都评价完毕，再转向下一个职位。

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