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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

任职说明书，为非基准职位的比较和排序提供清晰的参考和依据。

（4）步骤四：按因素排列关键工作职位
工作评价人员在每个因素上，按照相对价值的大小，对基准职位进行排序。
每个基准职位在每个因素上被单独排列一次。因为同一个基准职位，在不同
的因素有可能有不同的等级。如果评价者不在每个因素上单独排列工作职位，那

么就有可能出现一个因素的排序左右整个排序的情况。为了减少这种偏见，在因
素内进行工作排序是很重要的。
（5）步骤五：为基准职位按报酬因素分配薪酬值

将每个基准职位的工资按照一定的比例分配到相应的报酬因素中。工作总薪
酬必须分配到所有的因素中去。至于每个职位在各个因素所分配的工资额，主要
是以该项目对职位的重要性为基础。也就是说，这一步要求明确每一个薪酬因素
在某个基准职位的整个薪酬中的相对贡献（权重）。

这一步骤是因素评价法中的关键环节，由于这个因素赋值过程影响重大而技
术复杂，又没有具体的规则和标准，通常需由经验丰富的专家们组成的工作小组
和定薪委员会来进行。

另外，对一项专门工作而言，薪资在因素上的分配应该独立于第四步的工作
排序。
（6）步骤六：比较按薪酬额及按因素价值排出的两种排序结果

因素所分配到的薪酬额的顺序必须与因素排序相一致。当按照这两种不同的
标准，独立地排列出顺序的时候，可能会出现两种排序结果不一致的情况。出现
这种差异的时候，排序的结果就要重新进行调整，或者重新排列按因素价值列出

的顺序，或者将各职位的因素月薪额重新分配，直到达到内部一致为止。如果无
法符合逻辑地做到这一点，评价者就要停下来，看看是否该职位是真正的基准职
位。如果不是，就需要进行更换。
（7）步骤七：建立薪资比较表

一旦在薪资和因素排序之间达成内容一致，就可以建立一个薪资比较表。薪
资比较表列出了工作在报酬要素中的排序及其货币价值。在该表里，报酬列在表
左边一列，报酬因素在顶栏，工作职位在表中间的主要位置，各工作职位根据它

们在每个报酬因素上的排序被放置到表中。这种表体现了工作职位在报酬因素上
的排序，清晰明了，使用方便。

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