Page 103 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第四章 工作分析与工作评价

的结论，而对职位之间的价值量化关系不是很清楚，因此在用到薪酬体系中时会

遇到一定的困难。
分类法在进行职位的分级划分和待定职位的评价的时候，只做整体的综合性
评价，不做因素分解，难以进行精确的评比，相邻等级间难免有重叠之处，而且
评价者判断时难免掺入较多的主观成分。这些局限性，影响了此法的广泛采用，

主要仍适用于小型的、结构较简单的组织。
（三）因素比较法
因素比较法是在排序法的基础上进行改进后所产生的一种工作评价方法。这

种方法在进行工作职位相互比较和排序的过程中，使用了报酬因素。它与排序法
的区别在于，排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，因素比较法则是将
职位按照给定的报酬因素进行重要性的比较和排序，并从中确定每个职位的薪资
水平。因此，因素比较法是一种量化的工作评价方法。

1. 因素比较法的实施步骤
（1）步骤一：选择需要评价的基准职位
在因素比较法中，基准职位的选择是一项既困难又重要的操作。因为评价的

结果的可靠性是以所选择的基准职位为依据的。选择的基准职位必须具有代表性。
这些职位应该有较大的涵盖面，足以代表本组织内各种类型、不同难度的职位，
并且其工资水平在现行的市场上是得到公认的。

基准职位数量的选取要恰当。如果太多，通过该方法对工作职位进行排列所
耗费的时间会很多；如果太少，测评结果的误差就会相对高些。一些专家认为，
实行因素比较法至少要选择 15~30 个基准职位。

（2）步骤二：选择报酬因素
根据所选择的基准职位，选择或者设计适用的报酬因素。所谓适用的报酬因
素，指的就是那些既与履行工作职责有关，又能体现出职位之间区别的因素。不
同性质的企业、不同类型的职位会有不同的报酬因素。但是，在不同的评价方案

中，某些因素会出现高度的重叠。最典型、最常用的报酬因素有以下几个：工作
的难度、责任的轻重、工作条件的优劣、所需技能的高低、所费智力的功夫、所
耗体力的大小。

（3）步骤三：输入基准工作信息
这一步跟其他工作评价方法相同，就是附上简要而准确的工作说明书与职位

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