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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

与各项报酬因素进行比较，确定职位在各项因素上的得分，相加后得到每个职位

的总点数，以此确定该职位的薪资水平。
因素计点法与因素比较法比较相近，主要的区别体现在对基准职位的比较和
工资的确定方式上。因素比较法在操作的过程中需要将基准职位按照给定的要素

进行重要性比较并排序，而因素计点法并不这么做；因素比较法直接以一定的货
币单位来体现工作职位在每一要素上的重要程度，而因素计点法通常是根据工作

职位的总分和外部市场薪酬数据来确定其工资水平。
1. 因素计点法的步骤
（1）步骤一：选择报酬因素

选择职位的报酬因素是实施因素计点法的第一步，因为这些因素是评价工作
的标准，是该方法的基础。因此，报酬因素必须是大多数工作人员和管理人员公
认的共同特征，并且对区分工作的重要性很有帮助。与此同时，由于报酬因素是

得到组织认可并愿意支付的因素，因此，在选择报酬因素时，从根本上讲，工作
评价委员会应该选择那些在组织内被视为对奖励工作和区分工作间差异的最重要
的因素。

一般用 3~5 个报酬因素就足以建立一个令人满意的标准结构。过多的因素是
累赘，不能解释工作结构的特殊变动。而且，选取的报酬因素太多，因素之间交

叉重复的现象就更加容易出现，会影响评估的准确性。
（2）步骤二：定义报酬因素
选取了报酬因素，就必须对因素进行清晰准确的定义，使得工作评价人员能

根据报酬因素的定义对工作进行区分和比较。
一个因素的定义越明确，它的外延就越窄，通常该因素就更容易被使用。确

定对因素进行宽泛还是狭窄的定义的一个重要标准与工作所涵盖的类型有关。如
果是一个狭窄的工作群的工作，因素可能相对较少，定义可以仔细、明确一些。
如果是一个范围较大的工作群，除因素的数目需要相应增加以外，因素的定义也

要相对宽泛一些，可以增加子因素以包含工作间的可变性，否则难以将工作职位
都囊括进去。

（3）步骤三：确定因素等级
确定了工作评价的报酬因素和进行因素的定义后，为了提高评定的准确性，

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