Page 107 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第四章 工作分析与工作评价

还应对各报酬因素区分出不同的等级。因素所需要的等级数量取决于实际的工作

要求。理论上说，应该划分出足够的等级，以便在工作间做出有意义的区分。但
是如果等级太多，区分也就失去了意义。因此，要具体情况具体分析。例如，如
果一个工作群实际上需要的教育层次比较相近，那么它比起一些需要较高学历水

平的工作群而言，则需要较少的等级数量。换句话说，报酬因素或者子因素可以
根据实际情况使用不同数量的等级。另外，如果有工作没有被包括在等级之内，

那么定义因素的范围就可能太窄了，此时需要重新定义因素。表 7-9 展示了定义
报酬因素等级的一个方法。
（4）步骤四：确定评价方案的总分数

要给因素及其等级赋值，首先就要确定工作评价方案中的总分数。一个工作
评价方案的总分数不应该过于离奇。通常的规则是要有足够的总分数来区分要评
价的工作。

（5）步骤五：确定报酬因素的权重
确定了工作评价方案的总分数以后，就要给报酬因素确定一定的权重，因为
每个因素对职位价值的贡献程度是不一样的。各报酬因素在工作评价方案中的权

重分配是影响工作评价结果的重要部分。如果权重确定不当，将影响职位相对价
值评价的有效性。

因素权重的确定通常有两种方法，一种是基于工作评价委员会的经验判断，
另一种是基于统计数据而被分配到各个因素上，强调使用回归分析技术来确定各
个报酬因素在评价方案中的权重。

在基于评价委员会经验判断的权重确定方法中，一般需要按如下步骤进行：
①仔细回顾报酬因素的定义和报酬因素中的等级；②评价人员按重要程度对报酬

因素进行排序；③不同的评价人员在报酬因素的重要程度排序上达成一致；④评
价人员将各报酬因素的权重（总和为 100%）进行分配；⑤评价人员对权重分配
方案达成一致。这种权重分配方案反映了评价委员会对各报酬因素在工作评价中

的重要程度的看法。
使用统计方法确定权重时，需要先找出若干基准职位，将这些职位按各报酬

因素的等级进行评价，然后将基准职位的评价结果与协定的工作水平结构进行相
关性分析，通过回归分析的统计方法确定各报酬因素在评价方案中的权重。

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