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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。

第一，要因材施教。每个人的素质、经历不同，缺乏的能力和知识也不同，
应该针对每个人的特点，安排适当的培训计划。有的人需要短期培训，有的人需
要长期培训；有的人需要兼职培训，有的人需要脱产培训。
第二，要注重实用。企事业单位育人与学校育人有本质的不同，企事业单位

育人重点是实用性，有时不一定要系统地介绍许多理论知识，但一定要与实践紧
密地联系起来，使员工学以致用。
第三，要避免育人不当。育人不当的含义十分广泛，这里主要指要避免有些

能力较强、水平较高、工作较忙的人没机会参加培训；而让一些无所事事的闲人
充塞培训班，这样会打击干事的人，鼓励大家混日子。
（三）用人
用人是人力资源开发与管理的一个主要目标，只有用人用得好，有关部门的

工作才能卓有成效。
第一，要量才录用。大材小用和小材大用对企事业单位均不利，前者造成浪
费，后者造成损失。

第二，工作丰富化。任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到工作乏味，应
该充分考虑到员工的身心要求，重新设计工作，使工作尽可能丰富化。
第三，多劳多得，优质优价。在长期吃“大锅饭”的企事业单位中，劳动生

产率低下是必然的结果。
（四）留人
人才留不住是企事业单位及人力资源开发与管理部门的失职。人才留不住不

仅是本企事业单位的巨大损失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住人才的企
事业单位往往会陷于困境。
一方面，考虑薪资报酬。在当今社会中，薪资水平不仅是衡量一个人的劳动
代价，而且往往也显示了一个人事业的成功与否。员工工作的第一目标是获得薪

资收入。在同行业中，薪资较低的企事业单位人才流向薪资较高的企事业单位是
一种趋势，这种趋势在短时期内不会改变。
另一方面，考虑心理环境。如果一个人在某企事业单位中得到重用，人际关

系较和谐，心情较舒畅，这时虽然薪资较低，或者工作条件较差，他也会乐意为
该企事业单位做贡献。这是由于人除了低层次的需求外，还有高层次的需求。许

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