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“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

二、具体的绩效考核方法

事业单位常见的绩效考核方法有如下几种。
（一）关键事件法

关键事件法要求管理者将每位员工在工作中所表现出来的代表有效绩效与无
效绩效的具体事例记录下来”。事件可以被用来向员工提供明确的反馈，让员工
清楚知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好。此外，这些事件还可以通

过重点强调那些能够最好地支持组织战略的关键事件而与组织的战略紧密联系起
来。然而，许多管理者都拒绝每天或每周对其下属员工的行为进行记录。
关键事件法的优点是针对性强，不易受主观因素的影响。此考核方法是对事
件进行记录，是对具体员工素材的积累。根据这些事实，经过归纳、整理和总结

可以得出可信的考核结果，从中可以看到被考核员工的长处和不足，如果将此信
息反馈给员工，则有事实根据的信息易被考核员工接受，有利于员工今后继续发
扬优点，改掉缺点，从中得到提高。

关键事件法的缺点是：基层管理者的工作量较大，要求他们在考核过程中不
能带有主观意识。这在实际过程中往往很难做到，但是可以通过员工自己的周报、
月报来实现。
（二）民意测验法

民意测验法与 360 度绩效考核法有些类似，曾被大量运用在各国事业部门。
该方法是把考核的内容分为若干项，制成考核表，每项后面空出五格——优、良、
中、及格、差，然后将考核表格发至一定范围。首先，由被考核者汇报工作，进
行自我考核；其次，由参评的人填好考核表；最后，算出每个被考核者的得分平

均数，进而确定被考核者工作的档次。民意测验的参加范围，一般是被考核者的
同事和直属下级以及与其发生工作联系的其他人员。
此方法的优点是有群众性基础，缺点是一般只能从下而上考察管理人员，缺
乏由上而下的考察。由于群众素质的局限性，可能会在掌握绩效考核标准方面存

在偏差或非理性因素。在事业单位中此方法一般作为绩效考核的辅助、参考手段。
（三）行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法（behaviorally anchored rating scale，BARS）建立在关

键事件法基础之上。设计行为锚定等级评价法的目的主要是，通过建立与不同绩
效水平相联系的“行为锚定”来对绩效维度加以具体界定。比如，宾馆的客房服

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