Page 163 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第六章 绩效管理

于组织目标的行为上来。研究进一步指出，当目标明确、具体并具有挑战性，在

员工得到达到目标的反馈以及因目标而得到奖励时，他们的表现最好。目标管理
的另一个优点是由于它所依赖的是客观的、可以量化的绩效考核指标，因而比较
公平，易于被管理者和员工双方接受。
2. 目标管理考核法操作流程

（1）建立员工工作目标列表
员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时
也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。

（2）明确业绩衡量方法
一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目
标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价

在给定的时期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩、识别培训需要、
评价组织战略的成功性或提出下一时期的目标。
（二）关键业绩指标绩效考核法

1. 关键业绩指标概述
关键业绩指标（key performance indication，KPI）是通过对组织内部某一流
程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的

一种目标式量化管理指标，是把事业单位的战略目标分解为可运作目标的工具，
是事业单位建立完善的绩效评估体系的基础，是管理中“计划一执行一评价”中
的“评价”不可分割的一部分，反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标。

KPI 管理在本质上就是一个完整的战略管理过程。首先，战略制定必须形成清晰
的业务模式和可行的达成路径，并据此形成可衡量的 KPI 体系来进行战略的表述、
澄清和沟通；其次，战略落实中的组织结构设计和流程重整，也必须通过 KPI 体
系来实现个人目标、团队目标、部门目标、流程目标和事业单位整体目标的一致，

并通过与预算管理的协同，为资源配置提供依据；最后，战略跟踪与反馈也必须
借助 KPI 体系，以促成个人和组织绩效的改善。
KPI 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、

计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把事业单位的战略目
标分解为可操作的工作目标的工具，是事业单位绩效管理的基础。KPI 可以使部

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