Page 168 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

果进行平均，得出总体的绩效评价等级。

行为观察评价法的主要缺点在于，它所需要的信息可能会超出大多数管理者
所能够加工或记忆的信息量。一个行为观察评价体系可能会涉及 80 种或以上的
行为，而管理者还必须记住每一位员工在 6 个月或 12 个月这样长期的评价期间
内所表现出的每一种行为的发生频率。对一位员工进行绩效评价就已经很烦琐了，

更何况管理者通常要对 10 个或以上的员工进行评价。
一项对行为观察评价法、行为锚定等级评价法和图尺度评价法进行的对比发
现，管理者和员工都认为行为观察评价法在以下几个方面的优点是非常突出的：

能够将高绩效者和低绩效者区分开来能够维持客观性便于提供反馈信息便于确定
培训需求容易被管理者及其下属使用。
行为观察评价法一般适用于评估那些难以同工作结果直接挂钩或缺少度量标
准的工作，如服务性工作或机关管理工作。它的优点是员工可以清楚地了解到组

织对他的期望以及行为标准是什么，并且可以与组织的战略和价值观保持一致，
具有明确的导向作用；它的主要缺点在于，一是选择的行为评价标准常常是有限
的，但影响绩效的因素可能很多。选择什么样的行为作为评价标准以及这种“最

好”的行为如何确定，都没有明确的规定。通常在现实中，这种“最好”的行为
可能并不存在或者存在相当大的争议。二是行为观察评价法虽然可以与组织的战
略重点联系在一起，但必须经常进行修正，而绩效评估系统自身却要求保持稳定

（以免员工无所适从）。因此，行为观察评价法可能更适合不太复杂的工作（对
于这些工作来说，达到结果的最好方法是比较固定的），而不太适合那些比较复
杂的工作（对于这些工作而言，取得成功的途径和行为是多种多样的）。

（六）360 度绩效考核法
360 度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是 4
个或 4 个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确
的导向。考核的内容涉及员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等

多个方面。考核结束后，再通过反馈程序，将考核结果反馈给本人，以达到改变
行为、提高绩效等目的。传统的考核仅仅是上级对员工进行考核，只有一个方向，
而 360 度绩效考核法可以从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面

和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考核起到了“镜子”的作用，并提供了相
互交流和学习的机会。当然，这种考核方法也对事业单位人力资源管理工作者的

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