Page 167 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第六章 绩效管理

务员每天都必须按一定的程序和行为规范来打扫客房，被子怎么叠、桌子怎么擦、

卫生间如何保洁都必须按规定操作，绩效评价的标准也是明确不变的。只有完成
了这些工作内容和程序才算达到绩效考核标准，少一道程序或有一项工作达不到
要求，就要扣分或受到相应处罚。
在设计行为锚定等级评价法之前，首先必须收集大量的代表工作中有效绩效

和无效绩效的关键事件，然后再将这些关键事件划分为不同的绩效等级，那些被
专家们认为能够很好地代表某一绩效水平的关键事件将会被用来作为指导评价者
的行为事例。管理者的任务就是根据每一个绩效维度来考察员工的绩效，然后以

“行为锚定”为指导来确定在每一绩效维度中的哪些关键事例是与员工的情况最
为相符的，这种评价就成为员工在这一绩效维度上的得分。
行为锚定法的优点是，它可以通过提供一种精确、完整的绩效维度定义来提
高评价者的信度；缺点是，它在信息回忆方面存在偏见：只有那些与“行为锚定”

最为相近的行为才更容易被回忆起来。
（四）硬性分布法
硬性分布法也被称为登记分配法，是指考核者将被考核对象按照一定的比例

分配到有限数量的几种类型或等级中去。在考核时，考核者按照预先设定的比率
来进行分配。这种方法是基于这样一个假设的理想状态，也就是所有小组中都有
优秀、合格、较差等表现的员工分布。可以想象，如果一个部门员工的整体工作

质量与能力都表现良好的话，部门经理会很难给出考核结果，难以决定谁的考核
结果为不合格。
（五）行为观察评价法

行为观察评价法与行为锚定等级评价法一样，也是从关键事件中发展而来的
一种绩效评估方法。但是二者在两个基本方面有所不同：
第一，行为观察法并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键
行为，相反，它采用了这些事件中的诸多行为来更为具体地界定构成有效绩效（或

者会被认为是无效绩效）的所有必要行为。比如说，行为观察评价法可能不仅仅
利用 4 种行为来界定在某一特定绩效维度上所划分出来的 4 种不同绩效水平，而
是利用 15 种行为。

第二，行为观察评价法并不是评价哪一种行为能更好地反映员工的绩效，而
是要求管理者对员工在评价期内表现出的每一种行为进行评价，最后再将评价结

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