Page 169 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第六章 绩效管理

能力提出了更高的要求：一是需要收集和整理的信息量将大大增加；二是管理人
员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效考核反馈系统的效能；三

是绩效考核的内容和形式设计要复杂得多。
作为一种新的业绩改进和绩效考核方法，由于 360 度绩效考核法全面真实地
反映了员工的工作绩效，客观有效地提高了员工的工作水平与能力，因此得到了
广泛的应用。360 度绩效考核法考核的主要目的，可以是服务于员工的发展，也

可以用于对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。多个事业单位
的考核结果证明，当用于不同的目的时，同一考核者对同一被考核者的考核结果
会不一样，而同样的被考核者对同样的考核结果也会有不同的反应。当 360 度绩
效考核法考核的主要目的是服务于员工的发展时，考核会更加客观与公正，被考

核者也更愿意接受考核的结果；当其主要目的是进行行政管理，服务于员工的
提升、工资确定等时，考核者就会考虑到个人利益的得失，考核相对来说难以做
到客观公正；而被考核者也会怀疑考核结果的准确性和公正性。因此，当公司把
360 度绩效考核法用于对员工的行政管理时，一方面，可能会使考核结果不可靠，

甚至不如仅仅由被考核者的上级进行考核；另一方面，被考核者很可能会质疑考
核结果，造成人际关系紧张。

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