Page 175 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第七章 薪酬管理

3. 薪酬管理与培训开发
员工的培训、开发及职业生涯规划已经成为组织核心竞争力的一个重要来源。

薪酬管理对于组织的培训开发活动能起到很好的支持和引导作用。
4. 薪酬管理与绩效管理
绩效管理是现代组织人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建
立、绩效目标的制定、绩效监督积极性评价与反馈机制是任何一家现代组织得以

达到目标及持续发展的重要动力。组织的绩效文化要想得到贯彻，必须得到相应
的绩效薪酬制度的支持和配合。近年来，绩效与薪酬之间的关系日益紧密化是组
织薪酬制度变革的一个重要内容。
综上所述，薪酬管理是整个人力资源管理系统及组织运营和变革过程的一个

重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了组织愿景，以及公司总体
战略目标得以实现的一个平台。

三、事业单位薪酬的基本构成

（一）经济性薪酬与非经济性薪酬
按照薪酬的表现形式来划分，可将薪酬分为经济性薪酬与非经济性薪酬。这
种分类是基于薪酬是否以货币的形式表现出来，或者是否能够以货币来衡量。经

济性薪酬是指组织提供的工资、奖金、福利等，非经济性薪酬是指工作本身和工
作环境所提供的各种条件，包括稳定的职业保障、安全舒适的办公条件、较多的
职务消费、参与决策的权利，以及工作的趣味性、挑战性等。
把非经济性薪酬列为薪酬的组成部分之一，此观点由来已久。亚当·斯密就

曾明确提出货币性工资之外的几项回报， 包括工作的合适与否、工作保障和责任，
以及成功的可能性（或失败的可能性）等。对于事业单位的薪酬接受者来说，他
们可能会更看重非经济性薪酬，如得到社会的认同或尊重、获得较高地位等。
（二）外在薪酬与内在薪酬

按照薪酬的发生机制来划分，可将薪酬分为外在薪酬与内在薪酬两大类。这
种分类是以薪酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部
的心理强化作为划分依据的。外在薪酬是指组织针对员工所付出的劳动和所做的
贡献而支付给员工的各种形式的有形收入。内在薪酬是指个人参与工作所获得的

满足感、成就感和责任感等。内在薪酬较难清晰的定义，一般包括引人注目的头
衔、受人羡慕的工作氛围、自由支配的工作时间、工作的胜任感、多元化的活动、

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