Page 179 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第七章 薪酬管理

业单位人力资源的规模越大，提高事业单位人力资源的薪酬水平所遇到的困难就

越大。此外，事业单位人力资源的结构也会影响薪酬水平，职级较高、专业技术
较强的人员数量越多，事业单位的薪酬水平也就越高。
3. 岗位与职位的权责

岗位不同一般薪酬也不一样。重要的岗位、级别较高的职位，薪酬也就越高。
这是因为职位高的人负有较重的责任，要求更强的能力和更为丰富的经验。此外，

较高的薪酬也是建立职务尊严的一种方式。
4. 技术能力水平

为了补偿学习技术所耗费的时间、体能和智慧，对于技术高的人应该给予较
高的薪酬。较高的薪酬也可以鼓励员工去学习更多的技能，以从事更艰难的工作。

5. 工作的时间性与危害性
短期性的工作（如临时工），其薪酬通常会高于长期性的工作，这是因为短
期性的工作比较没有保障，且受雇期间无法享有与长期工作者相同的福利、年终

奖金、特别休假等。夜间工作者的薪资也会高于日间工作者，这是因为夜间的生
理性耗费会高于日间。

此外，工作内容如果具有危险性，或有碍人身体健康，或工作环境中具有令
人难以忍受的噪音、温度、湿度、光线及气味等，从事这类工作的人需要较高的

薪酬，来补偿他们的体力、耐力及身体的损害，高薪才能具有安慰与激励的作用。

第二节 薪酬战略

一、薪酬战略概述

薪酬战略是薪酬体系设计及管理的行动指南，是实现企业人力资源发展战略
的保证。通过制订和实施适合企业长期发展的薪酬战略，充分利用薪酬这一激励
杠杆，企业可以向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。企业的薪酬战

略必须与企业所处的发展阶段、企业的战略、企业的组织结构及企业的文化相匹
配，并能起到强有力的支持作用，才能称为成功的薪酬体系。因而，薪酬战略与

企业战略的高度匹配是薪酬体系设计成败的关键。

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