Page 187 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第七章 薪酬管理

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级一工资等级

坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点，然后整理出各公司的工资
曲线。此图可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。
（四）薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平

进行薪酬定位。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪
酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接影响。
常见的薪酬水平的定位主要有以下四种类型。

1. 市场领先型
企业薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位，即企业薪酬水平高于
同行业其他企业。市场领先型策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有
很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，

薪酬的支付能力比较强；在同行业的市场中处于领导地位等。处于 20 世纪 90 年
代初的深圳华为公司采用的是市场领先型的薪酬，因为当时的通讯行业正处于高
速成长期，同时华为也处于飞速发展期。

2. 市场跟随型
企业一般都建立或找准自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的
标杆企业看齐，薪酬水平也跟标杆企业差不多。

3. 成本导向型
企业只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，其薪酬水平一般比
较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。

4. 混合型薪酬
混合型薪酬就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用
不同的薪酬水平。比如对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪
酬，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平。

（五）薪酬结构设计
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其
职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，

分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一
个人基本工资的基础。

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