Page 188 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资

是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间
的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位
等级中，上限可以高于中点 20%，下限可以低于中点 20%。

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡
献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，
这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级

内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资
的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加
了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的

增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所

创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、
年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效
评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人
员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水
平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，
系统全面科学地考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分
发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

（六）薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平作出准确的预算。在制定和实施

薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之
一。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚
至 BBS 论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性，

还要对薪酬进行定期调整。

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