Page 185 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第七章 薪酬管理

计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下六个步骤。

（一）工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析
和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作
编写职位说明书。

（二）职位评价
职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一
是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调

查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名
称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间
具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又
以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单
地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。比如，高级研发工
程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后

者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
（三）薪酬调查
薪酬调查是指通过各种调查手段获取相关企业和本企业各职务的薪酬水平及

相关信息。这些调查提供了给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能很
好地了解其他公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。一项研究发现，
93% 的企业利用薪酬调查来确定它们的薪酬水平，55% 的企业认为这种薪酬调

查非常重要而且绝对必要。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的
薪酬管理决策的有效依据。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整
个薪酬设计的基础。
1. 薪酬调查的内容

一些知名的咨询公司通常建议薪酬调查需要考虑以下三个方面：
企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公
平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成

问题的原因。
进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对

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