Page 228 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

本地雇员，称为当地雇员；对于那些既不是公司总部所在国也不是公司机构所在

国身份的雇员，通常来自第三方国家，被称为第三国人员。一般说来，驻外和第
三国海外雇员属于管理雇员和专业技术雇员，而当地雇员一般属于低层次的劳动
力。由于文化背景的不同，这些外来的管理人员和技术人员的管理风格和价值取
向与当地雇员之间存在着很大的差异，因此往往容易造成管理层和员工层之间矛

盾、对立的局面。这种文化背景上的差异不是建立起一种全新的企业文化就能够
消除的，而是根深蒂固于每个人思想深处的。所以，管理层和员工层文化背景差
异越大，管理难度越大。因此，越来越多的全球化企业采用从机构所在地选拔管

理人才，由同一文化背景下的人员来进行本土化管理，这样可以慢慢改善跨文化
企业的多元化人才组织结构。
（二）文化认同的过程性
跨文化企业中存在着差异较大甚至冲突的文化模式。来自不同文化背景的人

由于民族、价值观、宗教信仰、种族优越感和语言沟通障碍等方面因素的影响，
无论是心理还是行为都有显著差异，这些差异只有逐渐被人们理解和认识，进而
产生关心、认同心理，才能取得共识，建立全新的共同的企业文化。因此，跨文

化企业形成自己的企业文化不是一朝一夕的事，需要一个很长的过程。在这一过
程中，所有成员都要了解对方的文化模式，进行文化沟通以消除障碍，接受企业
全新的特有文化，这个过程比较复杂。

（三）管理难度增加
当今世界处在一个前所未有的时代浪潮中，这个时代为跨国企业提供了自由
的发展环境和空间，同时也向跨国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。在全

球市场上，影响人力资源管理的主要因素包括文化、人力资本、政治法律制度和
经济制度等各方面。这使得人力资源管理决策及政策的制订变得更加复杂。例如，
与亚洲工人相比，欧洲工人可以工作更短的时间、休更长的假期、享有更多的社
会权利。西欧的很多国家，企业给予被解雇员工很高的补偿，而亚洲则没有。在

一些发达国家，政府对就业的管制程度及工资水平要求很高。在法国，福利占工
资的 70% 左右，在意大利，这一比例高达 90%，而在美国大约只有 40%。因此，
对跨国企业来讲，应该招聘哪国人才，如何招聘到优秀的人才，如何培训和管理

外派人员，如何激励具有不同文化背景的员工，如何协调分属不同国家的两家公
司的人力资源政策等都是比较有难度的决策。

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