Page 230 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

向与短期导向。
（一）权力差距

权力差距是指不同国家的人们在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态
度，包括员工是否敢表达与上级相反的意见，员工对上级决策方式的看法等。研
究表明，这种权力差距在美国、欧洲等地较小，而在中国、日本等国家较大。
（二）不确定性规避

不确定性规避是指人们对确定情况和不确定情况的偏好。在这方面表现比较
高的国家，如日本、俄罗斯等，倾向于抵制变化，因循守旧；而美国、法国等国
家则表现较低，倾向于敢冒风险、鼓励创新。
（三）个人主义与集体主义

这一个维度主要指人们对待集体和个人的关系，也就是重视集体还是个人。
在这方面，亚洲人表现得更加集体化，而美国人在个人主义方面表现得更明显。
（四）男性主义与女性主义
男性主义与女性主义又可以称为阳刚气概与阴柔气质，指的是在某种文化中

所表现出来的类似于性别角色的社会特征。男性主义指自信、成就、竞争力、物
质等方面占优势的价值观；而女性主义包括生活质量、良好的人际关系等方面占
优势的价值观。来自日本的回答者在男性主义方面的分数最高，而来自荷兰的回

答者则有更多的女性主义的观念。
（五）长期导向与短期导向
长期导向和短期导向是指一个国家或民族持有的对待长期利益或短期利益的价
值观。持有长期利益导向的国家或民族注重对未来的考虑，表现为节俭和坚持；而
短期利益导向的国家或民族注重眼前利益，重视对传统的尊重和对社会责任的承担。

中国人长期利益导向表现最高，而俄罗斯、美国和法国人则更倾向于持有短期观念。
这五个维度为跨文化企业提供了分析不同文化背景员工、客户或其他相关群
体文化取向的方法，使企业能够掌握不同文化群体的特点，从而在管理中尽量避

免文化差异带来的矛盾。
二、人力资源跨文化管理的策略

对于跨国企业来说，不同文化的差异性是客观存在的，这些由价值取向、宗

教信仰、风俗习惯或语言上的误解带来的文化差异必然导致企业内部的文化冲突，
包括企业员工之间的文化冲突和企业员工与企业文化之间的冲突。跨文化人力资

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