Page 229 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第十章 跨文化人力资源管理

（四）管理风险加大
劳动关系问题是跨国企业经营的重要问题。跨国企业所面临的劳资关系与单

纯的国内企业有很大的不同，因为各国的法律、管理体系、劳动关系、工会的背
景都不同。例如，在法国，工会的影响力非常大，甚至要求公司董事会中必须有
工会或员工代表；而在一些国家，企业中工会的影响力非常小或者根本不存在，
如墨西哥，工人更信任管理当局非正式的协定而不是正式的劳动合同；在欧美国

家，签订正式的劳动合同则是非常必要的。因此，管理人员在制定管理措施时，
应该综合考虑企业中来自不同国家或地区员工的文化背景。当管理人员所采取的
管理方式不为员工所接受时，就有可能导致管理失败的风险。另外，跨国经营的

企业还有可能面临组织风险和沟通风险。组织风险是企业在开展国际化业务经营
时，组织中子系统和各分支机构数量比较多，所面向的市场也比较复杂，具有分
散性和独特性的特点，由此导致企业的管理、决策和协调变得复杂而带来的风险；
尤其是企业采取多元化经营和市场差异较大时，决策更为困难。沟通风险是指管
理人员面对不同文化、语言等沟通障碍，可能引起沟通误会，从而导致沟通失败

所带来的风险。虽然，这种沟通风险在单纯的国内企业中也可能发生，但是比较
起来跨国企业中这种沟通风险发生的概率要大得多。

第二节 人力资源管理的跨文化差异

一、文化差异的五个辨别维度

文化差异对跨国企业的人力资源管理来说是最棘手的问题之一。一个全球企
业在一个国家或地区摸索总结出来的成功的管理方式、组织结构、规章制度、激
励政策等在另外一个国家或地区中就可能会惨遭失败。这些跨国企业成功的经验
不可能从一个地区直接复制到另外一个地区。究其原因，大多数都是因为企业进

入一个新的文化环境时，原有的文化与之发生了冲突。这类冲突往往都是因为人
们身处本国文化中而不能对其他文化进行辨别和理解，所以对不同于本国文化的
方式和行为采取消极抵制的态度。
德国著名的跨文化管理学家哥瑞特·霍夫斯坦德通过对 IBM 公司全球 53 个

国家 10 万名员工的研究，提出了不同国家或民族文化中差别最大的五个维度：
权力差距、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性主义与女性主义、长期导

219