Page 235 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第十章 跨文化人力资源管理

理性管理，不玩花样，不讲情面，不喜欢客套，不讲究排场。美国人的性格比较

豪爽、直接，不会拐弯抹角，没有人情的因素干扰，因此各种规章制度容易得到
执行。
3. 人才选拔推行能力主义
企业对职工的评价是基于能力主义原则，加薪和升职只看工作能力和工作业

绩，而不考虑年龄、资历和学历等因素。美国的很多著名公司，大家都是直呼其
名，而不会有头衔等级之分，公司会努力在工作环境与社会环境之间创造一种平
衡，在关心员工工作环境和条件的同时，搭建充分展示个人才华的舞台，让员工

在公平竞争中胜出，在成就个人理想和事业的同时实现企业的目标。这也正是美
国企业文化的活力与竞争力之所在。
4. 激励方式以物质激励为主
美国人的价值观是以经济利益作为评价社会价值的主要标准。因此，企业主

要的激励政策都体现在经济利益的提高方面。薪酬标准的制订也主要以该工作对
公司所做出的贡献为评价指标。美国员工的报酬大部分是刚性的工资，因此，在
经济不景气时企业只能解雇员工来消除剩余的生产能力，这也会导致员工对企业

缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
（二）美国人力资源管理
美国的“新公共管理”改革尽管不像英国那样有明确的起点和目标，但似乎

开始得更早，并且带有更明显的管理主义或“新泰勒主义”倾向。
由于事业单位行政效率不高；考核形同虚设，赏罚不明；政府机构庞大，人
浮于事，文牍主义严重，开支浩大；对高级文官的作用发挥不够、不合理，上层

领导机构缺乏有丰富经验、办事能力强的官员。以上问题引起了美国公众的严重
不满，信任危机弥漫整个美国。1978 年卡特政府实施《文官制度改革法案》，
该法案第一次用法律的形式确立了联邦政府人事制度应遵循的九条功绩制原则。
这九条原则为：公开竞争；公平对待；同工同酬；保持公德；充分发挥联邦文职

人员的作用；高标准、严要求；通过培训提高效率；保持中立；提供保障。为了
更好地贯彻功绩制的九项原则，此次改革采取了下列重要措施：建立“高级行政
职位”；提高高级人员的素质；推行“功绩工资制”；改革传统的考核制度；撤

销文官委员会，建立新的人事管理机构；明确规定了禁止官员采取的人事措施；
扩大政府机关的用人权；减少退伍军人的优待范围；增加录用候选人的人数；确

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