Page 255 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第十一章 以人为本激励管理

对员工的不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到自己的行为得
不到承认，慢慢终止该行为。

应用强化理论的行为原则如下：激励时需要正强化与负强化相结合；以正强
化为主，负强化为辅。这样可以激励更多的人；及时强化的原则。这是强调强化
激励要讲求时效。
（四）挫折理论

挫折指的是个体实现目标的努力遭受阻碍后导致其需要和动机不能获得满足
时的情绪状态，它是一种普遍存在的社会心理现象。任何人的一生都不可能是一
帆风顺的，个人目标的实现总会碰到这种内在和外在的干扰。辩证地看，挫折既
是坏事，也是好事。它既可以使人失望、痛苦、消沉，甚至一蹶不振；也可以使

人清醒、成熟、坚强，从逆境中奋起。挫折的上述两重性对立统一，又能在一定
条件下相互转化，个体在面临挫折时，经过主观努力，吸取教训，可以把坏事转
化为好事，消极因素转化为积极因素。
因为受挫折的人各有特点，所以其受挫折后的行为表现也总有差异。一般有

这两类行为：有的人采取的是积极进取的态度，即采取减轻挫折和满足需要的积
极适应的态度；有的人采取的是消极甚至对抗的态度，其主要特点是攻击、冷漠、
幻想、退化、忧虑、固执和妥协。

对管理者来说，最重要的是找到对待受挫折成员的有效方式，化消极因素为
积极因素。一般可采用的方法有：采取宽容的态度，善待受挫折者；提高认识，
分清是非；改变环境；精神发泄法；帮助受挫折者设立目标重树信心；心理咨询等。

三、综合激励理论

综合激励理论（如图 11-1）是波特和劳勒开拓的一种全新的激励理论，其被
用于调动员工的工作积极性。这一模式的主要贡献是把两方面的激励综合起来，
该两个方面分别是行为主义的外在激励与认知主义的内在激励。波特和劳勒还深

入探讨了个人对于工作的满足以及工作结果之间的关系。对工作的满足程度在很
大程度上有赖于最终受到的激励情况是否能够满足其预期需求。如果激励等于甚
至大于其预期，那么在这时个人的积极性会被调动起来，其内在的满足感也会得
到相应的提高。而如果激励小于其预期的目标，那么其积极性无法被调动，而这

时激励对于工作目标的达成来说，是不会产生太大影响的。而且在这种情况下，
个人的自信心将会受到很大打击。

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