Page 253 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第十一章 以人为本激励管理

足这些因素对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生
保健不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。同样的，保健因素不能直接

起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不
满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意，又非不满
的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
属于保健因素的有组织的政策与行政管理，监督，与上级的关系，与同事的

关系，与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位。
属于激励因素的有工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个
人发展的可能性、责任。
赫茨伯格的双因素理论的主要观点：第一，满意的对应面是没有满意（而不

是不满意），不满意的对应面是没有不满意（而不是满意）。第二，不是所有的
需要得到满足都能激励人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，
人们的积极性才能有很大提高。第三，不具备保健因素时将引起许多不满，但具
备时并不一定会调动强烈的积极性；具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，

但缺乏时并不引起很大的不满。第四，激励因素是以工作为核心的。
赫茨伯格的双因素理论尽管有很多批评意见，仍然广为流传，并对管理实践
中激励的实施产生了实质性的影响。

二、过程型以及行为改造型的激励理论

（一）期望理论
期望理论（expectancy theory of motivation）是美国行为科学家维克托·弗鲁

姆在 1964 年出版的《工作与激励》一书中提出的。他认为，人总是渴求满足一
定的需要和实现一定的目标，这个目标反过来对激发人的动机有相当大的影响，
而这种激发力的大小则取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）这两个因
素的乘积。用公式表示：

激励力（M）= 效价（V）× 期望概率（E）
式中，M 指受到激励的强度；V 指人们对所预期的目标的重视程度或评价高
低；E 指达到目标的可能性。
这个公式告诉人们，决定激励作用大小的因素，包括期望和效价这两个紧密

相连的方面，也就是说只有当人们认为实现预期目标具有可能性，并且实现这个
目标对自己来说有重要意义的时候，他们受激励的程度或动机水平才会很大。

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