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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

的工作与工作环境；在激励员工时，更多地考虑内在激励，其次再考虑外在奖

励；通过建立参与决策的制度，增加员工的自主权。基于以上管理措施，员工将
在工作中更好地发挥创造力，实现自身的价值，也更容易获得满足感和成就感。
在“Y理论”指导下的管理措施被认为是行之有效的，如通过工作承诺对员工进
行控制，这种方法可以在一定程度上降低员工的离职率。

第二次世界大战之后，科学技术的迅猛发展使企业的规模和生产力得到了显
著的扩大和提高，随之而来也出现了很多管理问题。为深入了解和解决这些问
题，管理实践者和学者们都付出了努力，此外，其他领域的一些学者也致力于从

不同的角度、使用不同的研究方法来研究管理问题，因此当时出现了多个管理学
流派和相对应的理论。1961年美国管理学家哈罗德·孔茨出版了其著作《管理理
论丛林》，并在该书中将此现象称为“管理理论丛林”，他认为该丛林中包含六
大理论学派。到1980年，哈罗德·孔茨认为此时的管理理论已发展为11个学派。

当然，除了哈罗德·孔茨外，还有其他的学者也对当时的西方管理理论进行了划
分，如丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等，不同学者的划分标准
有所差异。当时的管理理论和思想表现出“百花齐放”的特征。

在“自我实现人”假设的大背景下，管理实践者更注重高度人性化的管理模
式，主要表现为注重员工心理因素的作用，充分认识到员工的动机和需求，从而
注重个人目标和组织目标的统一。无论是从国家出台的政策，还是从企业具体的

管理实践，都不难看出，人们关心的不仅有物质福利，还有精神上的满足。“自
我实现人”假设的提出与发展，使得20世纪60到70年代学者们开始从社会学、心
理学的视角来研究人的行为、需求和动机，基于此产生的理论对人力资源管理

理论的发展和对实践的指导均有重大的意义，如奥德佛的“生存—关系—成长”
理论、麦克莱兰的成就动机理论及认知评价理论、罗克的目标设置理论、亚当斯
的公平理论和弗洛姆的期望理论。这些激励理论从不同的角度论述了关注员工心
理、安全与健康的重要性，认为根据科学的心理行为分析，可以更有效地实施管

理，以提高员工的满意度和生产力。除了从员工的角度出发，领导行为也是学者
们关注的对象，他们不断探索怎样的领导更有效，因此提出了经典领导理论，包
括特质理论、行为理论和权变理论。

马斯洛在提出需求层次理论时曾指出，很少有人能真正达到自我实现的水
平，在管理现实中也确实如此，而这也正是“自我实现人”假设的局限所在。在

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