Page 19 - 人力资源管理规划与建设

第一章 人力资源管理概述

如马斯洛提出的需求层次理论和赫兹伯格提出的双因素理论。这些理论都强调了

满足员工社交需求的重要性。与此同时，著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理
实践》中明确阐述了“人力资源”的内涵，“人力资源”概念开始登上舞台，逐
渐为大众所熟知。而真正提出“人力资源管理”概念的学者是怀特·巴克和雷蒙
德·迈尔斯，他们分别提出了人力资源职能理论和人力资源模式理论。巴克认为

人力资源管理的职能包含多个内容，如人力行政管理、劳工关系、人际关系以及
行政人员开发等；迈尔斯提出了关心员工福利和幸福的重要性，认为为了收到长
期的效果，更需要充分开发和利用员工的经验和知识。此外，研究问题也从“人

际关系”逐渐转变为“工作生活质量”，该新命题的出现是学者们对工作生活质
量与人力资源产出的关系进行研究的成果，他们认为，工会和管理部门应共同合
作改善员工的生活福利和工作环境，以增加参与决策的手段，提高员工的工作效
率和满意度，从而提高企业的生产效益。工作生活质量在美国的发展表现为几部

法案的颁布，包括《民权法案》《职业安全与健康法》等。
（四）高度人性化人力资源管理模式
“自我实现人”的概念最早可以追溯到美国人本主义心理学家马斯洛的需求

层次理论，在该理论中，马斯洛认为，在最基本的衣食住行和归属与爱的需求得
到满足后，人们有自我实现的需求，这种需求是指人们需要不断地发展、提升和
完善自己，实现自己的目标与理想。所谓自我实现，是指人们对于发挥自身潜能

的需求，只有当自己的潜能得到充分的发挥时，人们才会有自我实现的满足感。
但在对该理论的解释中，马斯洛也指出由于社会环境的限制，人们在追求“自我
实现”的过程中很难得到充分的条件支持，因此很少有人可以真正达到自我实现

的水平。后来，道格拉斯·麦格雷戈发展了马斯洛的“自我实现人”假设，提出
了“Y理论”，该理论强调：在满足了基本需求后，员工会主动追求工作中的成
就感；人们不是厌恶工作的，且在工作中会主动承担责任；人们对待工作的激情
取决于控制条件，相对于外部控制条件，人们更多地选择在内部控制和自我管理

下工作；对管理者来说，不应只用强制和惩罚来管理员工，也就是说，相对于金
钱等外部激励，采取共同达成组织目标等内部激励更容易让员工满足自我实现需
求；在组织中，应注重员工的参与度和创造力的发挥。

对管理者而言，基于“自我实现人”假设和“Y理论”，他们可以采取多种
管理措施来提高管理的有效性。例如，积极创造对员工来说更有意义感和挑战性

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