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人力资源管理规划与建设 Planning and Construction of Human Resource Management

基本权利无法得到保障，在此背景下，美国出台了《瓦格纳法案》，强调了司法

体系和制度建立的重要性，同时强调了政府的干预作用。此外，《诺里斯—拉瓜
迪亚法案》的颁布，标志着商法时代的结束，开启了劳动法时代，也因此促进了
工会的发展。在管理实践中，霍桑通过实验发现，更多地关注工厂员工自身的需
求，可以更好地提高员工的生产效率。20世纪30年代，基于霍桑工厂的照明实

验，社会心理学家梅奥发现影响员工工作效率的最重要因素不是员工获得的物质
利益，而是工作中的人际关系。梅奥认为工人产量受限的原因不是担心被解雇，
而是反感技术人员测定他们的工作效率，这种工业生活会造成工人的无能为力

感，使其产生不满，而工人找不到满意的渠道表达对人际问题和工作的不满，这
导致了悲观主义的产生，进而出现对权威的不满和产量受限现象。也就是说，一
些社会因素和工人的需求会对工作产量产生一定的影响，这导致了著名的“人际
关系运动”。这个理论的基本假设是工人是有社会需求的，需要社会承认，他们

不是机械的、被动的动物，管理者需要重视工人的需要、动机、满意度等个体因
素和团体、组织因素，相对于金钱或经济刺激，工人被接受为一个团体的成员显
得更为重要，他们需要在团体中获得尊重感、融洽感和安全感等。在企业中，员

工不是“经济人”，而是“社会人”，影响工作效率的至关重要的因素是工人的
士气。因此，人事管理关注的重点也从工作转向员工，强调员工与组织的和谐统
一。梅奥提出的观点和理论也得到了一些学者的支持，如美国现代管理理论之父

切斯特·巴纳德有关系统协作的观点认为，员工不应是组织的工具，反之，组织
应该为满足员工的需求而做出努力。
相对于只重经济利益的“经济人”假设，“社会人”假设指导的管理模式下

的员工更有集体归属感与工作满足感，在工作中也取得了更高的效率，更有利于
缓解越发紧张的劳资关系，但这种假设和人际关系运动是否真的有效，是否适用
于此阶段的大部分企业值得商榷，因为其过分强调员工的人际关系，即非正式组
织的作用，易使组织和学者们忽略对正式组织的关注和研究，因而在发展中也受

到了一定的挑战。在实践中，“人际关系运动”不断被检验，直到20世纪50年
代，人们逐渐发现在工作中快乐很重要，但根据梅奥的观点，工厂的生产力并未
得到提高，员工的满意度与以往相比也并无差异，也就是说以人际关系为中心的

人事管理方法并未取得成功，因此也较少获得推崇，但提升员工满意度、提高工
厂生产力的需求一直存在。而为应对这种状况，一些著名的激励理论随之产生，

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